Werf& Weekly

Welkom bij de Werf& Weekly van donderdag 22 oktober 2026. De podcast voor iedereen die liever luistert dan leest.

In deze aflevering bespreken we een paar opvallende artikelen van deze week op werf-en.nl. Precies.

Onder andere over LinkedIn, dat terrein verliest bij baanzoekers. Waarom Defensie verder kijkt dan diploma’s en hoe MediaMarkt zich voorbereidt op de drukte rond Black Friday. En natuurlijk bespreken we ook weer het woord en de campagne van de week. Ja, een hele…

…goed gevulde editie weer.

Zeker weten! Laten we meteen beginnen. Als je recent nog naar vacatures hebt gezocht of gewoon gekeken hebt, dan is je waarschijnlijk opgevallen dat je eigen zoekgedrag op de arbeidsmarkt ook aan het veranderen is.

Ja, dat denk ik wel ja.

Afgelopen week verscheen namelijk een artikel. Echt een grondige analyse over een flinke verschuiving in de wereld van de jobboards en een heel bekend platform lijkt daar flink onder te lijden.

Ja, dat klopt inderdaad. We zien echt een hele duidelijke kanteling in de data. Kijk, uit recent onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat Indeed sinds 2025 echt de absolute nummer één is geworden op de Nederlandse markt.

Oh wow. De nummer één.

Ja, en dat marktaandeel gaat dus direct ten koste van LinkedIn. De andere traditionele vacaturesites, die spelen eigenlijk nauwelijks nog een rol van betekenis.

Die verdwijnen een beetje naar de achtergrond.

Precies. Die staan volledig in de schaduw van deze verschuiving. Indeed domineert. En LinkedIn verliest grip.

Nou ja, als ik heel eerlijk ben, verbaast me dat eigenlijk niet. Ik bedoel, lijkt LinkedIn de laatste tijd niet gewoon op een digitaal dorpsplein dat zijn focus compleet kwijt is?

Ja, dat is best een scherpe vergelijking, ja. Het platform kampt eigenlijk met een forse identiteitscrisis.

Hoe bedoel je dat precies?

Nou, het algoritme is de afgelopen jaren anders gaan sturen. Ze pushen nu veel meer video’s. Er zitten tegenwoordig games in de app en je wordt overspoeld met van die spam-AI-chatbots.

Ja, heel irritant is dat zeker.

Het voelt gewoon veel minder professioneel aan. Het gaat zelfs zo ver – dat kwam ook uit de rapporten – dat vrouwen er regelmatig ongepast worden benaderd. Daardoor krijgt het soms meer de sfeer van een datingsite dan van een zakelijk netwerk.

Oh, dat is echt kwalijk zeg. Dat jaagt de actieve baanzoeker natuurlijk gewoon weg.

Ja, exact. Mensen die serieus op zoek zijn, haken daarop af.

Maar als het traditionele zoeken via zo’n platform afneemt, waar gaan die kandidaten dan straks wel heen? Want de Intelligence Group doet in het artikel ook een best wel opvallende voorspelling, toch?

Ja, een hele ingrijpende voorspelling, zelfs voor 2030. Zij verwachten dat tegen die tijd ongeveer 90% van de 2500 Nederlandse jobboards gewoon verdwijnt.

Wacht even, 90% verdwijnt.

Ja, echt een kaalslag. En de reden is niet dat we stoppen met zoeken naar werk, maar de hele methode verandert. Dat komt door de opkomst van large language models, dus LLM’s, zoals Perplexity en ChatGPT.

Dus in plaats van dat ik straks op een site eindeloos filters zit aan te vinken in een database, stel ik gewoon een vraag aan een AI.

Ja precies dat. Kandidaten zoeken straks niet meer via traditionele sites. Ze typen niet meer zoiets als marketingmanager Amsterdam in een zoekbalk, maar ze voeren een semantisch gesprek.

Hoe ziet zo’n gesprek er dan uit?

Je zegt bijvoorbeeld tegen je AI: “Ik heb vijf jaar ervaring in B2B-marketing. Ik wil maximaal 30 minuten reizen en ik zoek een platte bedrijfscultuur. Welke actuele vacatures passen hierbij?”

Klinkt veel makkelijker.

Eigenlijk is dat ook zo. Die AI scant razendsnel het hele web en komt met een paar perfecte matches. Het zoekgedrag gaat echt van scrollen naar praten.

Maar wat betekent dit dan voor werkgevers? Want zij moeten zich dan toch echt gaan afvragen of hun wervingsstrategie niet veel te afhankelijk is van een of ander verouderd platform.

Exact. Als jij je hele budget in LinkedIn pompt terwijl de kandidaat daar vervreemd raakt en straks via een AI zoekt, dan mis je de boot volledig. Je vacatures moeten straks leesbaar zijn voor algoritmes, niet alleen voor mensen.

Ja, dat is wel iets om goed over na te denken. Maar goed, als die oude kanalen en platforms niet meer zo goed werken, moeten recruiters hun tactiek wel veranderen. Je moet veel creatiever kijken naar wie je eigenlijk aanneemt.

Ja, daar ontkom je niet aan.

En dat lees je ook heel mooi terug in een ander artikel van deze week, namelijk over Defensie.

Ah ja, kolonel Stefan Nommensen. Die staat echt voor een hele zware taak.

Dat kun je wel zeggen ja. Defensie moet namelijk flink groeien, toch? Van de huidige situatie naar 102.000 in 2030. En op termijn misschien wel naar 200.000 mensen.

Ja, de schaal is echt ongekend. Om je een idee te geven: er staan daar nu, op dit moment alleen al zo’n 300 startvacatures open.

300? Ja. En wat is dan het grootste obstakel om die in te vullen?

Het grootste knelpunt daar is het tekort aan instructeurs, de zogeheten kaderleden. Je kunt wel heel veel mensen binnenhalen, maar als je niemand hebt om ze op te leiden, dan loopt het proces gewoon vast.

Dus wat is hun strategie nu om dat op te lossen?

Nommensen heeft besloten om de strikte eis voor diploma’s aan de voorkant steeds meer los te laten. Hij pleit er echt voor om te kijken naar de rugzak van de kandidaat.

De rugzak. Wat bedoelt hij daar precies mee?

Nou, hij bedoelt ermee: wat voor vaardigheden? Wat voor skills brengt een zij-instromer eigenlijk al mee uit een eerdere carrière? Ze organiseren de opleidingen nu veel meer modulair.

Dus je hoeft niet meer het perfecte papiertje te hebben om te mogen starten.

Nee, klopt. Pas tijdens de basisopleiding, als je al binnen bent, wordt er gekeken naar welke specifieke rol binnen Defensie het beste bij jou past.

Oké, dat klinkt aan de ene kant logisch, maar als ik er even kritisch op doorvraag: loop je als werkgever dan niet het risico dat je mensen een hele dure modulaire opleiding geeft en dat ze daarna toch weer de deur uitlopen?

Ja, dat is een terechte vraag. En Nommensen benoemt dat zelf ook expliciet. Hij heeft het dan over de achterdeur.

De achterdeur.

Ja, werven aan de voordeur heeft totaal geen zin als je de interne arbeidsmarkt en de retentie verwaarloost. Dus als het arbeidsperspectief binnen de organisatie niet goed is, vertrekken mensen net zo hard weer.

Dus als recruiter moet je eigenlijk focussen op aanpassingsvermogen, het leren van buitenaf en vooral letten op intrinsieke motivatie.

Precies. Je moet kijken of iemand wil, niet of iemand toevallig het juiste vinkje op een diploma heeft.

Ja, en als we die lijn dan nog even doortrekken. Defensie laat het diploma dus los. Maar MediaMarkt, daar lazen we deze week ook een artikel over. Die gaat nog een flinke stap verder.

Ja, die pakken het helemaal anders aan.

Ja, want die laten voor een specifieke groep zelfs het hele cv los. Vertel daar eens wat over.

Klopt. Er was een heel interessant interview met Sanaa van der Klooster. Zij vertelt daarin hoe MediaMarkt zich voorbereidt op de absolute piekperiode voor hun 54 vestigingen, namelijk Black Friday.

Dat is natuurlijk altijd gekkenhuis daar.

Absoluut. En voor die periode hebben ze enorm veel flexibele krachten nodig. De voorkeur gaat dan vaak uit naar jonge doelgroepen. Studenten die blij zijn met die flexibele uren.

En hoe werven ze die dan zonder cv?

Vroeger deden de winkelmanagers al die administratie zelf, maar dat hoeft nu niet meer. Dat proces is gecentraliseerd. MediaMarkt gebruikt hiervoor een deels zelf ontwikkelde AI-tool specifiek voor die verkoopfuncties.

Oké, wacht even. Een vraag die ik me daarbij dan meteen stel. Hoe werkt zoiets in de praktijk voor een achttienjarige die nog helemaal geen echt cv heeft?

Het mooie is: dat is dus helemaal niet meer nodig. De kandidaat praat gewoon via een chat met de AI.

Een soort WhatsApp-gesprek eigenlijk.

Ja, zoiets. Laagdrempelig. En die tool destilleert tijdens dat gesprek automatisch de beschikbaarheid, de vaardigheden en schrijft op basis daarvan zelf een samenvatting en een cv voor de winkelmanager.

Oh wow, dus die AI doet eigenlijk het schrijfwerk voor de kandidaat.

Precies. En voor jongeren is dit heel normaal. Ze zijn gewend aan ChatGPT, dus dit voelt heel natuurlijk.

En de oudere generatie dan? Vinden die dat ook zo makkelijk?

Nou, het artikel merkte wel op dat ouderen hier nog wat afwachtend erin zijn. Die willen toch liever gewoon hun documentje uploaden. Maar voor die jonge flexwerkers werkt het perfect.

Slim. En besteden ze dan ook nog aandacht aan het menselijke aspect?

Zeker, ze kiezen bewust voor eigen contracten, dus geen uitzendbureaus en ze hielden speciale testwervingsdagen, zogeheten hiring events. Omdat die AI de administratie doet, heeft de manager tijd om op zo’n dag direct een teamgevoel te bouwen.

Dus snelle screening en slimme technologie is echt de toekomst voor dit soort volumerecruitment.

Ja, absoluut. Het neemt de frictie weg.

Nu gaan we naar het blokje snel nieuws.

Laten we kijken.

Ja, we hadden het net over AI inzetten voor jongeren. Dat is heel mooi. Maar we hebben op de arbeidsmarkt natuurlijk veel meer groepen nodig.

Verre van genoeg aan alleen jongeren. Nee.

Uit een onderzoek van SD Worx, waar deze week ook over geschreven is, blijkt dat 25% van de Nederlandse 55-plussers gewoon wil doorwerken na de pensioenleeftijd. Waarom is deze groep, werkenden op leeftijd, zo ontzettend waardevol?

Nou, de cijfers liegen er niet om. Ze zijn om te beginnen veel loyaler. Slechts 6% van hen zoekt actief naar een andere baan.

En bij jongeren is dat veel hoger, neem ik aan.

Ja, onder de 35 jaar is dat 20%. Dat is een flink verschil. Bovendien zijn oudere werknemers vaak tevredener. 88% tegenover 75% bij de jongere generatie.

Dus je hebt er gewoon veel minder verloop mee.

Precies. Maar de sleutel om ze vast te houden is wel dat het moet gaan om willen, niet moeten.

Dus je moet als werkgever investeren in de kwaliteit van het werk.

Ja, zorgen dat het werk fysiek of mentaal passend blijft. Zodat ze ook echt willen blijven.

Helder. En naast ouderen worden ook internationale talenten vaak over het hoofd gezien op onze krappe arbeidsmarkt, las ik in een ander artikel uit ons snelle nieuws. We hebben krapte in 87 van de 93 beroepsgroepen. Dat is echt heel veel.

Ja, de nood is hoog. Maar toch stellen werkgevers nog heel vaak onnodig de eis dat iemand vloeiend Nederlands moet spreken.

Terwijl dat in veel functies helemaal niet nodig is.

Exact daarom is het advies ook: laat die lange wensenlijstjes los. Focus op de vaardigheden die echt tellen en pas maatwerk toe.

Wat bedoel je met maatwerk in dit geval?

Nou, denk aan freelanceconstructies, gerichte search of dus internationals. In plaats van altijd maar vast te houden aan standaardcontractvormen voor de lokale markt.

Klinkt als een no-brainer eigenlijk. En dan sluiten we het snelle nieuws af met het woord van de week.

Altijd leuk.

Ja, de term van deze week is cohort-based hiring. Klinkt heel academisch. Wat houdt het precies in?

Het heeft eigenlijk twee kanten. Aan de ene kant gaat het over het sollicitatieproces zelf.

Oké, vertel.

Normaal komen sollicitaties één voor één binnen. Bij cohort-based hiring zet je vacatures een vaste periode open en daarna sluit je ze. Vervolgens beoordeel je iedereen gelijktijdig in één enkele ronde.

Waarom zou je dat doen?

Om de time-to-fill, dus de tijd om een vacature in te vullen, drastisch te verlagen. Het softwarebedrijf Ashby deed dit bijvoorbeeld en bracht hun doorlooptijd terug van 66 naar veertig dagen.

Oh wauw, dat is een flinke tijdwinst. En wat is de tweede kant van dit begrip?

Dat is de onboarding. Je laat die nieuwe mensen ook allemaal tegelijk starten als een groep ofwel een cohort. En je werkt ze gezamenlijk in.

Dus hebben we meteen een soort klasje.

Ja, en dat biedt vooral voor Gen Z heel veel houvast. Het voelt een beetje als een vriendengroep of een introductiegroepje tijdens je studie.

Klinkt perfect, maar zitten er geen nadelen aan?

Ja, er is wel een waarschuwing. Ze noemen dat het contagion effect. Het besmettingseffect.

Oh, dat klinkt onheilspellend.

Nou ja, stel dat één invloedrijk persoon uit die hechte groep ontevreden raakt en vertrekt, dan volgt de rest van het cohort vaak ook. Het groepsgevoel werkt dus twee kanten op.

Iets om goed in de gaten te houden. Voor recruiters dus. En dan is het tijd voor de campagne van de week.

Ja, want de vraag naar winkelpersoneel stijgt weer. We zitten momenteel elf indexpunten boven het prepandemische niveau. En kledingketen Shoeby pakt dat best wel creatief aan.

Zag ik. Juist. Shoeby is een grote speler met 230 winkels en duizenddriehonderd medewerkers. Zij lanceerden de campagne The Shoeby-effect met een opvallende slogan: “Confidence starts with guts”.

Klinkt goed. Wat is hun aanpak precies?

Ze hebben dit samen met bureau Gladior ontwikkeld. En wat ze heel goed doen is dat ze zoeken naar personal stylisten. Ze zoeken niet zomaar kledingverkopers, maar mensen die verder kijken dan de kleding en echt oog hebben voor de mens daarachter.

Zodat klanten met meer zelfvertrouwen de winkel uitlopen.

Precies. En ze hebben dit digitaal ook heel strak neergezet. Er is een volledig vernieuwde werkenbij-site gelanceerd met een heel slim sollicitantenportaal.

Een portaal voor de kandidaten zelf.

Ja, daarin kunnen kandidaten dus zelf hun voortgang in het hele proces bijhouden.

Dat neemt natuurlijk heel veel onzekerheid weg.

Exact. Dat is een hele sterke candidate experience.

Wat kunnen we hier als werkgevers van leren?

Nou, de belangrijkste les is dat employer branding het beste werkt als het echt uit de organisatie zelf komt. Ze hebben de input voor deze campagne opgehaald via sparringsessies met hun eigen collega’s.

Dus niet bedacht in een ivoren toren.

Nee, bottom-up. En als je die authenticiteit dan combineert met zo’n transparant portaal, dan sta je heel sterk.

Prachtig. Dat is weer een hoop stof tot nadenken deze week. We hebben het over veel nieuwe technologie gehad. Als we straks allemaal AI-tools gebruiken om onze cv’s te schrijven en de bedrijven gebruiken aan de andere kant AI om ze te lezen, solliciteren onze algoritmes straks dan gewoon bij de algoritmes van de werkgever? Iets om over na te denken.

Dit was weer de Werf& Weekly. Wil je alle achtergronden en cijfers uit deze aflevering rustig nalezen? Je vindt de artikelen direct op werf-en.nl. Bedankt voor het luisteren en graag tot de volgende keer.