Dat data in recruitment in opmars zijn, dat is natuurlijk een understatement. Maar letten we daarbij wel op de goede dingen, vraagt Tony de Graaf zich af. Want dat je een lage werving- en selectiekosten hebt, of dat je snel iemand weet aan te nemen, wat zegt dat nou eigenlijk? Komen daardoor ook de beste mensen de organisatie binnen?
‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon over dit soort metrics heen is gegroeid.’
‘Het is niet zo dat er iets specifiek verkeerd is gegaan’, aldus de Hiring Success Director EMEA bij SmartRecruiters. ‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon daar overheen is gegroeid en is geëvolueerd. We zijn gegroeid van een back-office beroep, vooral erop gericht om stoelen te vullen, naar een vak dat draait om het binnenhalen van het juiste talent, met de juiste competenties en mindset.’
Andere metrics
En daar horen andere metrics bij, zegt hij. ‘Als het gaat om stoelen vullen, helpen efficiency-maatstaven, zoals: letten op de kosten. Maar dat zegt natuurlijk weinig over de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’ Op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het eerste driedaagse Europese Recruitment Leadership Event, dat vandaag begint, zal hij er meer over vertellen, onder leiding van host Hung Lee.
- Schrijf je meteen in voor dit gratis evenement
De Graaf kwam in 2019 aan boord bij SmartRecruiters, waar hij verantwoordelijk werd gemaakt voor de Hiring Success-adviestak. Hij pleit ervoor dat ook recruiters vaker maatstaven gebruiken waarbij er een echte verbinding is tussen die cijfers en de business-resultaten. ‘Je hebt kengetallen nodig die werkelijk iets zeggen over of je als recruiter in staat bent het benodigde talent te leveren.’
Eerst kwaliteit snappen
Ongeacht de kosten, ongeacht de tijd die je daarvoor nodig hebt, lijkt hij te willen zeggen. Want als je langer de tijd neemt, maar kwalitatief véél betere kandidaten aandraagt, ben je dan een míndere recruiter? Of wat boeien de kosten, als je elk jaar een nieuwe Messi weet binnen te halen? ‘Pas als je goed begrijpt waar het om draait als het gaat om quality-of-hire, kun je ook aan concepten gaan werken die jou tijd besparen, terwijl ze de kwaliteit op peil houden. Dát is het gesprek dat ik wil hebben met mijn CEO.’
‘Je moet eerst goed definiëren wat je precies moet leveren als recruiter.’
Dus: eerst snappen wat kwaliteit is, en dan pas aan de efficiency-knoppen gaan draaien, is zijn devies. Daarom is zijn advies ook: begin vooral niet met de metrics. ‘Begin liever met te praten met de leiders in je organisatie. Probeer te begrijpen wat hun doelen zijn, en wat nodig is om die doelen te halen. Je moet eerst goed definiëren wat je moet leveren als recruiter. Daarna kun je pas criteria verzinnen die iets zeggen over hoe goed je dat doet.’
Een nieuwe benadering
Recruitment moet bijdragen aan de doelen van de business, benadrukt De Graaf. Daarom is het ook nodig daarmee verbinding te maken, en van daaruit verder te denken. ‘Als we talent acquisition gaan benaderen als een sales- en marketingfunctie, verandert dat alles’, zegt hij. ‘Dan zien we recruiters niet meer als kostenpost, maar als investering.’
‘Benader talent acquisition net als sales en marketing; dat verandert alles.’
Daar horen dan volgens hem ook nieuwe metrics bij. EenHiring Budget in plaats van een cost-per-hire bijvoorbeeld. Of, in plaats van de time-to-hire, je Hiring Velocity. Oftewel: lukt het je binnen het passende tijdsbestek het juiste talent te werven? En als het gaat om de quality-of-hire, raadt hij een simpele Net Hiring Score aan. ‘Vergelijkbaar met hoe je consumententevredenheid meet, kun je daarmee de tevredenheid van de kandidaat en de vacaturehouder meten.’
Meer weten?
Tony de Graaf is een van de vele sprekers op ToTalent Live 2021, het eerste Europese Recruitment Leadership Event ooit, dat op 23, 24 en 25 maart online plaatsvindt, onder de bezielende leiding van Hung Lee. Schrijf je dus nog snel gratis in.
> Hoe ben je in Canada terechtgekomen?
‘In 1997 woonde ik in Zwitserland voor mijn studie. Voor de liefde verhuisde ik vervolgens naar Nederland. Op Schiphol zag ik op een gegeven moment een billboard voor Undutchables. Daar ben ik toen mee in contact gekomen, en toen in Eindhoven een kantoor opende ben ik daar recruiter geworden. Door de mogelijkheid om Undutchables Sweden te starten, ben ik 4 jaar geleden terugverhuisd naar mijn geboorteland Zweden.’
‘Het gaat er hier vaak om een netwerk te hebben, er is wel altijd iemand die iemand kent, die je kan refereren aan een contact. Zodoende is het opbouwen van je eigen netwerk belangrijk. LinkedIn is hier ook heel groot. Het grootste verschil met Nederland is, denk ik, dat je bijna altijd een link moet hebben om ergens binnen te komen. Men wil je eerst kennen voordat zaken gedaan worden. Pre-corona betekende dat: veel lunchafspraken en/of koffiemomenten (
‘Bij Myreas ben ik sinds januari 2020 verantwoordelijk voor de werving van Enterprise IT-Architecten. Voor die tijd heb ik gewerkt als IT-recruiter bij een aantal deelbedrijven van de Cronos Groep, een IT-consultancy in de regio Antwerpen. Daar focuste ik me vooral op het aanwerven van IT-integratieprofielen.’
‘Op zich niet. Behalve dan dat het wel handig is als je tweetalig bent. Zeker als je als recruiter in Brussel werkt is dit eigenlijk wel een must.’
‘Mijn naam is Els, maar hier in de States heet ik Elisabeth. Ik woon sinds juni 2010 in de VS en werk sinds november dat jaar voor Kelly Services. Begonnen als branch manager in El Paso, Texas, in 2014 naar Hawaii verhuisd, een klein uitstapje naar Zuid Korea en Bahrein gemaakt en sinds mei 2019 weer terug “in paradise” en weer werkzaam voor Kelly Services.
Bijna een kwart eeuw verder is er veel veranderd. 
De vacature is altijd een mooi uitgangspunt voor een selectieassessment. ‘Maar wat wij ook altijd doen is een aanvullende intake met de opdrachtgever’, zegt ze. ‘Dan stellen we vragen als: hoe is de teamsamenstelling? Wat is de managementstijl? Waar liggen jullie twijfels? En wat moet deze persoon over 1 jaar hebben bijgedragen? Wat is de specifieke ambitie van de organisatie? Hoe moet de nieuwe medewerker daaraan bijdragen?’
