Recruiters worden van oudsher vooral gezien als ‘degenen die de vacatures vullen’. Maar wil je daarbovenuit stijgen en echt een strategisch partner van de organisatie worden, dan is méér nodig, zegt Hans Rademakers. ‘Je moet het inzicht van de markt naar het bedrijf weten te brengen, verbinding maker tussen de markt en de vrager.’
‘Je moet als recruiter het inzicht van de markt naar het bedrijf zien te brengen.’
Hans Rademakers is leider van het recruitmentteam bij ICT Group, een organisatie die inmiddels zo’n 1.400 mensen telt. Hij zit sinds 1991 in het recuitmentvak en heeft zowel nationale als internationale ervaring. Ook doceert hij bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, voor de Leergang Strategisch Recruitment, die op 2 november weer begint. We spreken hem over veranderingen in het vak, recruiten in coronatijd en tips voor een goede samenwerking.
> Hoe zie je het recruitmentvak veranderen?
‘Ik zie dat er wel duidelijk ontwikkeling in zit. Recruitment was altijd een heel supportive afdeling, maar ik heb het bij veel organisaties nu wel echt een strategische partner zien worden.’
> Welke ontwikkelingen zie je hier dan?
‘De arbeidsmarkt is op heel veel plekken nog steeds heel krap. De manier waarop je interacteert met je doelgroepen moet daarom een duidelijke verbinding hebben met je eigen organisatie. Als je alleen maar een opdracht krijgt en dan aan de slag gaat voor de organisatie, maak je die connectie niet. Recruitment is niet een klus die bij mij wordt neergelegd, het is ónze klus als organisatie en je bent er als vacaturehouder dus ook medeverantwoordelijk voor.’
> Wat zie je als strategisch recruitment (en wat niet?)
‘Strategisch recruitment houdt voor mij in dat ik met mijn partners binnen de organisatie praat over het succes, of het niet-succes, en hoe we dit vervolgens wél tot een succes kunnen brengen. Wat nooit handig is, zoals ik al zei, is bijvoorbeeld zonder nadenken de opdracht aannemen. Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het ook gewoon als een opdracht niet haalbaar is. Het doel van goed recruitment is ook om te laten zien hoe die arbeidsmarkt eruitziet en waar wel potentie in zit. Zo kun je dan wellicht samen met je opdrachtgever tot andere inzichten komen.’
‘Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het gewoon als iets niet haalbaar is.’
‘En dat is duidelijk een verandering, dat zie je bij veel organisaties. Zomaar de opdracht aannemen, en vervolgens tot de conclusie dat het niet werkt, dat zie je steeds minder. Je kijkt steeds vaker eerst naar de markt en vraagt je af of een opdracht wel realistisch is. Zijn ze wel beschikbaar? In die aantallen die je wilt? Dat zie je ook in deze coronaperiode: is onze doelgroep meer of juist minder mobiel geworden? En wat betekent dat voor ons? Het gaat dus om inzicht geven in de arbeidsmarkt. Die beweging in de markt moet je terugkoppelen, zodat je duidelijk de opdrachtgever kunt meenemen in waar succes te behalen valt.’
> Hoe pak je dat aan in deze coronatijd?
‘Corona heeft in eerste instantie ervoor gezorgd dat er minder vraag is, dus het gaat er nu vooral om: wie zijn wij als organisatie en wat is onze kracht?’
‘Wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dit voor potentiële kandidaten?’
‘Mijn organisatie heeft zelf bijvoorbeeld weinig last gehad van corona en is redelijk stabiel, daarmee onderscheiden we ons. Zo’n punt haal je dan naar voren. Dus: wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dat op dit moment voor mensen die bijvoorbeeld nu in dienstverband zitten om een overstap te maken, of voor mensen die niet in dienstverband zitten, maar bijvoorbeeld wel een vaste werkgever willen?’
> Hoe stijgen recruiters uit boven dat ‘vacatures vullen’?
‘Eigenlijk door het inzicht van de markt naar het bedrijf te brengen, waar ik het net al even over had. Er moet verbinding zijn tussen de markt en de vrager. En dat is anders dan klakkeloos een opdracht aannemen, waarna dan blijkt dat het niet werkt, waarna je later moet aanhoren dat recruitment niet kan leveren.’
‘Ik ben veel meer de verbinding tussen de markt en de vrager.’
‘Dat is ook een stap die veel recruiters kunnen maken: probeer veel meer de verbinding te zijn tussen de markt en de vrager en zorg ervoor dat we met de inzichten die we samen hebben de markt kunnen benaderen op een succesvolle manier.’
> Wat wil je anderen vooral meegeven?
‘Accepteer nooit zomaar de vraag, maar zoek altijd de vraag achter de vraag. En probeer vooral te overleggen met je opdrachtgever om gezamenlijk tot een consensus te komen.’
Meer weten?
Hans Rademakers is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.
Dat gaat dus veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen, het gaat om een consistente strategie, zegt Van Houten (foto). ‘Veel opdrachtgevers komen met een directe wervingsvraag: “We hebben nú 50 mensen nodig!”. En dat snappen we ook. Maar we willen dan wel altijd kijken hoe je ook op lange termijn dit soort vragen kunt beïnvloeden, hoe je structureel kunt bouwen aan een goed employer brand. De vraag achter de vraag, om het cliché maar eens te gebruiken.’
‘Of het aantal vacatures door de coronacrisis is gedaald? Ja, natuurlijk. Daar hoef je geen helderziende voor te zijn’, zegt 
‘Aan de andere kant zijn in het onderwijs, de zorg en de ICT nog altijd enorm veel vacatures beschikbaar’, zegt hij. Waarop Vissers aanvult: ‘In sectoren waar normaal gesproken schaarste is, slaan werkgevers nu bovendien hun slag. In de civiele techniek zijn bijvoorbeeld altijd mensen nodig.’
Straathof (foto rechts): ‘Net iets meer dan twee jaar geleden zijn het voormalige AMC en het VUmc bestuurlijk opgegaan in één organisatie: Amsterdam UMC. We willen dat nieuwe medewerkers dat ook meteen merken. Daarom willen we al aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie, niet alleen met de locatie waar ze komen te werken.’
Backer (foto rechts): ‘We willen mensen een goed inkijkje geven in onze organisatie. Via de zogenoemde ‘preboarding module’ kunnen ze al meer te weten komen over onze organisatie en praktische zaken voor de eerste werkdag. Op dag 1 organiseren we een introductiedag. Voorheen hadden we voor alle nieuwe medewerkers een fysieke rondleiding over de locaties. Dat kan nu niet meer. Ons beleid is nu ‘Thuiswerken, tenzij…’ Maar via de app kun je mensen toch welkom heten en rondleiden, zodat ze wel een gevoel bij de hele organisatie krijgen. Waar ze eerst in groepjes door de locaties op pad gingen, een soort interactieve speurtocht, hebben we dat nu helemaal gedigitaliseerd.’
