Al 14 jaar onderzoekt Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven hoe de sollicitatie-ervaring bij grote Nederlandse werkgevers eruitziet. Dat wil zeggen: hij bekijkt hun corporate recruitmentsites, doet er een mystery sollicitatie en stelt een vraag op Facebook en kijkt vervolgens wat daarop de reactie is.
‘Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven.’
Dit jaar is het onderzoek iets anders gegaan dan normaal – zoals eigenlijk alles dit jaar. ‘Slechts’ 37 werkenbij-sites werden grondig bekeken; de beste sites van vorig jaar, aangevuld met de beste nieuwe sites die na het onderzoek van 2019 live zijn gegaan, volgens de makers van die sites. De crème de la crème van de Nederlandse recruitmentsites dus, de werkelijke kanshebbers op de awards die tijdens het evenement worden uitgereikt.
Tientallen elementen
Maar wat is nu het belangrijkste element van je recruitmentsite? Dat zijn natuurlijk de vacatures. Dat is immers de plek waar de kandidaat vaak binnenkomt. En zo niet, dan is het waar de kandidaat naar op zoek is. ‘Uit veel internationaal onderzoekt blijkt dat de kandidaat pas als hij overtuigd is van de baan, verder kijkt naar de organisatie’, stelt Van de Haterd. ‘De vacature is dan ook dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen. De ouderwetse lap tekst werkt niet meer, zeker niet nu meer dan de helft van je bezoekers met een mobiele telefoon op je site komt.’
‘De vacature is dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen.’
Maar wat werkt dan wel? Om daar antwoord op te vinden, kijkt het onderzoek naar tientallen elementen van de vacatures op deze sites. De meest opvallende worden hieronder belicht:
#1. Google: SEO behoorlijk op orde
Google is en blijft een van de belangrijkste plekken waar een kandidaat zijn of haar zoektocht begint. Van de Haterd: ‘Wij onderzoeken dit met de makkelijkste zoekopdracht waarop een organisatie zou moeten scoren: het woord ‘vacature’, de exacte vacaturetitel van een vacature die online staat en de naam van de organisatie.’ Het blijkt dat de meeste organisaties hun SEO (search engine optimalisation) behoorlijk op orde hebben. Bijna drie kwart scoort op deze manier vrijwel bovenaan in de Google-resultaten. En slechts iets meer dan 5% (lees: 2 organisaties) van de topsites scoort hier niet goed op.
#2. Opmaak: Best vaak een feest om te lezen
Wat veel ‘gewone’ sites nog wel eens over het hoofd zien, hebben de betere recruitmentsites bijna allemaal goed voor elkaar: de opmaak van de vacature. Van de Haterd: ‘Hoewel 10,8% van de sites nog altijd een lap tekst bij een vacature aanbiedt, hebben evenveel organisaties er een feest van gemaakt om de vacature te lezen. Daarnaast heeft 40,5% het gewoon heel goed gedaan door tekst en beeld te gebruiken en gebruikt 37,8% geen beeld, maar hebben ze wel een opmaak die uitnodigt tot verder lezen.’
Bij veel vacatures is een foto in de header ervan tegenwoordig vast onderdeel over de opmaak. ‘Belangrijk is dat deze foto past bij het soort functie. Want onbewust wil de kandidaat zich kunnen identificeren met de persoon in de foto’, weet de onderzoeker. ‘Elk vakgebied zou dus minimaal één eigen foto moeten hebben. Bijna 2 van de 3 topsites hebben dit gelukkig ook. Eén partij had zelfs een unieke video bij elk soort vacature.’
Digitaal-Werven meet overigens nog veel meer zaken. Zoals: het aantal woorden per vacature (grote verschillen tussen alle sites), het gebruik van bulletpoints (50-90% komt het vaakst voor, ‘misschien lichtelijk overdreven’) en of de bulletpoints opgemaakt zijn in bijvoorbeeld de bedrijfskleur of het -logo (ongeveer de helft heeft dat).
#3. Vacature-inhoud: Veel vaker jij dan wij
Is een kandidaat overtuigd door de opmaak van de vacature en besluit hij of zij de vacature ook te gaan lezen? Dan gaat het uiteindelijk natuurlijk ook om de inhoud ervan. In het onderzoek kijkt Van de Haterd onder meer naar de verhouding tussen hoe vaak het woord ‘wij’, gebruikt wordt, ten opzichte van het woord ‘jij’. ‘Dit omdat in ons onderbewuste het woord jij een signaal is van vragen of nemen en wij van geven. Opvallend is dat bijna al deze goed scorende partijen significant vaker jij gebruiken dan wij.’
Inhoudelijk wordt verder onder meer gekeken naar zaken als standplaats, salaris, mobiliteitsvergoedingen, pensioenregelingen, maar ook of er bijvoorbeeld een sluitingsdatum wordt genoemd en of de procedure uitgelegd wordt. Opvallend is dat nog steeds maar 30% van de vacatures iets vermeldt over flexibele werktijden of thuiswerken, zegt Van de Haterd. ‘Zeker gezien de tijd waar we nu in zitten. Combineer dit met het feit dat 60% geen statement over corona op de site heeft en je merkt dat het aanpassingsvermogen van zelfs de organisaties die werving erg serieus nemen nog niet heel hoog is.’
‘Blijkbaar noemen deze werkgevers liever geen sluitingsdatum, terwijl kandidaten dat wel willen.’
Wat verder opvalt, zegt hij, is ook ‘dat het aantal partijen dat een sluitingsdatum in de vacature vermeldt significant lager is dan vorig jaar, toen nog alle grote organisaties van Nederland onderzocht werden. Blijkbaar is een sluitingsdatum noemen iets dat juist deze werkgevers niet doen. En dat terwijl het kandidaten toch vaak wel duidelijkheid geeft over een vacature.’
Maar wie is nu straks de allerbeste?
Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event op 27 oktober, dat – onder voorbehoud – live te volgen is in de Inn Style in Maarssen, maar daarnaast natuurlijk ook via een digitale livestream. Op dit event wordt ook de award uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):
- Achmea: werkenbijachmea.nl/
- ASR: werkenbijasr.nl
- Bol.Com: banen.bol.com/
- Centric: careers.centric.eu/
- Coolblue: werkenbijcoolblue.nl/
- Deloitte: werkenbijdeloitte.nl/
- KPN: jobs.kpn.com/
- VanHaren: werkenbijvanharen.nl/
- We Fashion: wefashion-jobs.nl/
Noot: De NS (werkenbijns) kan geen nominatie krijgen, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.