In bedrijven met aandacht voor cultuur is het verloop veel lager. Maar hoe krijg je mensen die passen in de cultuur? Een korte kijk op hoe ze het in Amerika doen.

Er zijn eigenlijk maar twee manieren om ‘verkeerde’ aannames te doen, schrijft ‘innovatieconsultant’ Annabel Acton op Forbes. De eerste is: mensen die niet de goede vaardigheden hebben voor de functie, de tweede: de mensen die niet bij de waarden, missie en cultuur van de organisatie passen.

Referenties nagaan

Checken of mensen de vaardigheden hebben is relatief makkelijk, aldus Acton. CV’s checken, referenties nagaan, goede testvragen stellen in sollicitatiegesprekken. Anders wordt dat met checken of mensen bij de cultuur passen.

Wie is je favoriete Disney-prinses?

Sommige bedrijven vragen dan bijvoorbeeld wie je favoriete Disney-prinses is (een vraag gesteld door Cold Stone Creamery), andere vragen wat je voor je ontbijt hebt gehad (Banana Republic). Maar om te ontdekken of iemand echt bij je past, is wel iets meer nodig, zegt Acton. En dat is nuttig ook, want bedrijven met weinig focus op organisatiecultuur kennen volgens haar liefst 48 procent verloop, terwijl dat bij bedrijven met veel focus op cultuur slechts 13 procent is.

Hou Method gek

Acton haalt het voorbeeld aan van huishoudmerk Method (foto boven), dat aan álle sollicitanten die tot de (tiende en) laatste ronde doordringen vraagt een presentatie te houden over wat zij zouden doen to “Keep Method Weird.” Een belangrijke vraag, aldus ceo Eric Ryan, “omdat het laat zien hoe mensen passie en persoonlijkheid naar hun werk zullen brengen.”

Wat is het aardigste dat je ooit deed?

Zelf kreeg Acton een keer de vraag wat het aardigste was dat ze ooit had gedaan voor een collega. Ook een goed selectiefilter, zegt ze, net als de keer dat ze sollicitatiegesprekken hield bij een hondenuitlaatroute, toen ze mensen zocht die een huisdierenverzekering op poten moesten zetten.

Trampolines

Ze roemt ook de techniek van restaurantketen TGI Fridays. Zij zetten trampolines neer als selectiemiddel. Kandidaten die meteen erop klimmen en gaan springen passen wél bij de cultuur, kandidaten die verbaasd naar de springkussens kijken, vallen af. “Een lakmoesproef die de juiste energie eruit filtert”, stelt Acton.

Geld bieden

En dan heeft ze het – natuurlijk – ook nog over Zappos, de online retailer die zo beroemd is voor zijn bedrijfscultuur. Hun selectiemechanisme? Mensen geld bieden om na het trainingsprogramma alsnog te vertrekken; dit verzekert het bedrijf ervan alleen met de mensen over te blijven die het bedrijf begrijpen.

Positieve aandacht

Screenen voor cultural fit kan bedrijven geld en tijd schelen, aldus Acton. Een slechte aanname kost zo 50.000 dollar, en bovendien worden vooral millennials aangetrokken door een sterke bedrijfscultuur. Een goede selectieaanpak kan bovendien tot positieve aandacht leiden (vraag maar aan Zappos). Dus, concludeert Acton: voordat je het volgende sollicitatiegesprek aangaat, bedenk dan één vraag of opdracht die de kern raakt van waar jouw organisatie voor staat.