Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)
Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:
Wie: Danielle Valk
Is: Projectleider employer branding ErasmusMC
‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’
‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’
‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’
‘Snelheid wint het niet meer’
‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.
‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’
Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’
Wie: Silene Geuze
Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL
‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’
Wie: Job Mensink
Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving
‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’
‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’
‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’
‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’
‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’
Wie: Lotte Konieczek
Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo
‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’
Wie: René van der Kroon
Is: Creative Director bij Radancy
‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’
‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’
‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’
Wie: Natasja Freijer
Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat
‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’
‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’
‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’
‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’
‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!
Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:
Lees ook
De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht.
- Niet bij de 10 genomineerden? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.
- Bekijk hier nog eens de hele procedure.
- Een analyse van alle inzendingen van dit jaar
- Vakjury over nominaties Werf& Awards: ‘Je ziet kandidaat echt steeds meer centraal staan’
- Dit inspireerde de jury van de Werf& Awards dit jaar het meest
- Dit zag de jury van de Werf& Awards als dé trends van het jaar
Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.