Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.
Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.
‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.
Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?
Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht. Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?
In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.
‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’
Vraag 2: Werkt het voor de functie in kwestie?
Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.
Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.
Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.
Vraag 3: Wat doen we nog meer tegen discriminatie?
We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’
‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’
Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.
Conclusie
Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’