Als je als organisatie voor een belangrijke beslissing staat, op wat voor bronnen richt je je dan? Van oudsher keek je dan vooral naar markt- en productontwikkelingen. Je probeerde in kaart te brengen: wat doet de vraag, hoe beweegt de consument, wat doet de concurrent, welke technische middelen hebben we in huis, wat kan ons product allemaal wel en niet? Maar tegenwoordig komt daar steeds meer een belangrijke vraag bij: kunnen we wel de mensen vinden om ons hierbij te ondersteunen? Data rondom mensen zijn daarmee een belangrijke beslissingsfactor geworden. Enter: Talent Intelligence.
Bij de eerste wereldwijde conferentie ooit die deze week over dit onderwerp werd gehouden, op het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp, bleek dat het daarbij overigens zeker niet alleen gaat om data. Sterker nog: de mensen hier verzameld bleken eerder als ware Sherlock Holmes de vraagstukken van hun organisatie te lijf te gaan, op zoek naar allerhande gestructureerde en ongestructureerde, in- en externe informatie, en alles ertussenin. Als één skill nodig bleek om in Talent Intelligence te kunnen slagen dan was het niet: kunnen rekenen, maar eerder: nieuwsgierigheid. Altijd op zoek naar de vraag achter de vraag blijven.
Locatie, locatie, locatie
Makelaars zeggen van oudsher dat er maar drie dingen belangrijk zijn bij de verkoop van een woning: locatie, locatie en locatie. Zo is het ook met de vestiging van een bedrijf, of bedrijfsonderdeel. Opvallend veel van de sprekers op de eerste Global Talent Intelligence Conference lieten weten met name daar hun data voor in te zetten: om te bepalen dus in welk land of in welke regio een vestiging kon worden geopend. Ook in tijden van remote werken bleek dat voor met name grote corporates als Google, Booking.com, Volvo Cars en PayPal nog altijd zeker de moeite waard.
Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als databron.
Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als waardevolle databron. Er zijn nog weinig organisaties waar dit op een structurele manier gebeurt. Maar recruiters spreken natuurlijk duizenden mensen. Ze doen daarmee eigenlijk dagelijks marktonderzoek. Ze leren hoe ‘de arbeidsmarkt’ tegen hen aankijkt, wat welke mensen waar belangrijk vinden, wat in trek is en wat niet. Als je nu een systeem verzint om dat structureel op te slaan, dan kun je daar op langere termijn op allerlei manieren je voordeel mee doen.
Talent Intelligence Teams
Hoe jong het vakgebied ook nog is, wereldwijd blijken er al diverse Talent Intelligence-teams actief. Zoals dat van Gerrit Schimmelpenninck, Nederlander in Amerikaanse dienst, in Santa Monica, bij het beroemde gamingbedrijf Activision Blizzard. Hij vertelde onder meer dat zijn team niet alleen de informatie verzamelt om locatiebeslissingen te maken, maar ook om in de gaten te houden wat de concurrentie doet. ‘Zo zagen we op een gegeven moment veel game developers naar Ontario verhuizen, waar onze concurrent zit. Daar leidden we hun plannen uit af, als een soort early warning. Dat heeft zijn waarde wel bewezen.’
Hij benadrukte dat Talent Intelligence bij hen misschien wel voortkwam uit recruitment, maar inmiddels veel breder is dan dat. Keuzes over het beloningsgebouw? De locaties? Eventuele overnames? Het is tegenwoordig onmogelijk zonder de onderbouwing van de in- en externe informatie die zijn team verzamelt. En waar het overigens ook vaak zelf de systemen voor bouwt, zegt hij. ‘Als je zelf dingen bouwt, helpt dat om je verhaal goed te kunnen vertellen. Dan kun je mensen makkelijker erin meenemen.’
Vanzelfsprekend begrip
Talent Intelligence dus. Grappig hoe zo’n begrip in een paar maanden tot leven is gekomen. Wat min of meer begon met een boek van Toby Culshaw, maar hier in Nederland nog zelden als term gebruikt werd, is na de conferentie in Hoofddorp de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nog nooit anders gedaan hadden. Op zo’n conferentie valt ook pas op hoeveel mensen in de wereld hier al mee bezig zijn.
Ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nooit anders gedaan hadden.
Toegegeven: het aantal gepresenteerde use cases bleef hier misschien nog wat laag. Maar wat dat betreft blijft er dus ook nog wel wat te wensen over voor het vervolg. Want dat dat er moet komen, daar leken alle bezoekers het in elk geval wel over eens. ‘We hebben onze waarde als functie denk ik al wel bewezen’, vond Schimmelpenninck al meteen aan het begin. ‘Locatiestrategie is meestal de makkelijkste manier to wow people. Maar dat was chapter one. Nu is het tijd voor chapter two, om op veel meer vlakken onze waarde als Talent Intelligence-specialisten te laten zien.‘
Lees ook
- Alison Ettridge (Stratigens): ‘Bedrijven moeten beter onderbouwd leren beslissen over hun personeel’
- Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’