Of je nu op zoek bent starters voor juniorfuncties of senioren en managers om de wat zwaardere rollen in te vullen, timemanagement is voor elke recruiter een uitdaging. En tussen de bedrijvigheden door zijn we dus ook altijd op zoek naar een effectiviteit en efficiëntieslag. Het is dus interessant te weten dat:
- Er in Nederland ruim 120 vacaturesites zijn en slechts 5 relevante sociale media
- 92% van de kandidaten bemiddeld wil worden door recruiters van wie zij ‘het gevoel’ hebben dat deze de uitdagingen van de kandidaat kent.
- En 72% van de kandidaten zich door sociale media laat beïnvloeden
Tegenover ruim 120 vacaturesites telt Nederland maar zo’n 5 relevante sociale media.
Als je dus op zoek bent naar talent én die efficiëntieslag in de manier waarop je dat doet, wellicht is het dan ook handig als je een sterke Social Recruitment-strategie hebt.
Maar wat is Social Recruitment?
Social recruitment is het proces van het adverteren van vacatures, het werven van kandidaten en het in contact komen met potentieel talent via sociale mediaplatforms. Het wordt ook wel social hiring of social media recruiting genoemd. In een onderzoek in 2021 zei 92% van de werkgevers dat ze social media gebruiken om talent te vinden. Dit maakt dat voor veel organisaties sociale media nu niet alleen de beste optie is om talent te vinden, maar ook om te verbinden en te ‘nurturen’. Social recruitment heeft voor hen ook de voorkeur boven advertenties, referrals van werknemers en zelfs boven vacaturesites!
‘Ik vraag me altijd af voordat ik iets online zet: zou ik zelf hierop reageren?’
Maar Social Recruitment is geen garantie voor succes. Wat je momenteel bijvoorbeeld veel ziet is dat veel bedrijven billboards, postermateriaal en vacatures posten als content gebruiken voor hun social media. Het engagement (interactie) daarop is bijna altijd erg laag. Persoonlijk snap ik daarom ook niet dat organisaties dit soort materiaal online zetten, simpelweg omdat ik mijzelf altijd afvraag voordat ik iets online zet: ‘Zou ik zelf (of mijn relaties) hierop reageren als ik dit lees?’ Het antwoord op eenzijdige content (poster/billboard/vacature) is eigenlijk altijd: nee!
De uitdagingen in Social Recruitment
Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert en het netwerk van elke organisatie het cumulatief is van het collectieve netwerk van de medewerkers. Dus als medewerkers zich in de content herkennen en de interactie aangaan ontstaat is de kans dus groot op viral content die gratis organisch bereik oplevert. Maar waarom blijkt dit in de praktijk zo moeilijk?
‘Organisaties moeten begrijpen dat persoonlijke content 561% meer bereik genereert.’
Ons leven als recruiter bestaat uit actie, processen en tijd hebben we zelden over. Omdat vele van ons in de uitvoering zitten is het soms lastig om een nieuwe strategie aan te nemen. In de praktijk merk ik de volgende uitdagingen:
- Weerstand: Verandering zorgt altijd voor weerstand, of we zijn eerst even geïnspireerd, om daarna weer in oude processen te vervallen.
- Onwetendheid: Linkedin is echt niet het enige platform om kandidaten te vinden. Sterker nog: LinkedIn was altijd (zeker in het begin) vooral gericht op HBO+. De praktische mensen vind je hier nog altijd maar mondjesmaat. Dat betekent dat we de ‘cultuur’ op een socialmedia-platform moeten ontdekken.
- Slechte opvolging: Social media kennen een lage contactdrempel. Dit betekent dat je makkelijk benaderbaar bent, maar reageer dan ook snel. Ingewikkelde of omslachtige sollicitatie- en selectieprocessen zijn een no-go!
- Samenwerken: Zet marketing en recruiters naast elkaar, zodat ze elkaar bij alle activiteiten betrekken.
- Angst voor imagoschade: Zorg dat medewerkers weten hoe zij moeten reageren/ communiceren.
Werkt Social Recruitment echt?
Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan Social Recruitment jouw bedrijf zeker helpen bij het identificeren, bereiken en aannemen van ambitieuze kandidaten. In feite vertellen de volgende Social Recruitment statistieken ons dat deze strategie een musthave is in 2023:
- 86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken voor het zoeken naar een baan (CareerArc).
- 35% van de respondenten van een Jobvite-enquête uit 2019 zei dat ze via sociale media op de hoogte zijn van nieuwe vacatures.
- 83% van de jongeren zeiden dat ze het meest geneigd waren om sociale media te gebruiken om naar nieuwe banen te zoeken.
- 71% van van de hiring managers zei dat het beoordelen van profielen op sociale media een effectieve manier is om sollicitanten te screenen (Express).
- Ongeveer 40 miljoen mensen zoeken wekelijks naar banen via LinkedIn.
86% van de werkzoekenden zegt dat ze sociale media gebruiken om een baan te zoeken.
- 78% van de recruiters verwacht dat het gebruik van sociale media voor het vinden van kandidaten zal toenemen (Jobvite).
- 80% van de werkgevers zegt dat Social Recruitment hen heeft geholpen bij het identificeren van passieve prospects (Betterteam).
- 70% van de wervingsmanagers zei dat ze kandidaten inhuurden via sociale media (Betterteam).
- 84% van de bedrijven gebruikt momenteel sociale media voor werving (SHRM)
Is Social Recruitment effectiever?
Is sociale werving effectiever dan traditionele werving? Ja. Traditionele wervingsmethodes werken nog altijd (wel als ze proactief en outreachend zijn, passief en post & pray heb ik nooit in geloofd!) Maar Social Recruitment is effectiever in termen van bereik en kostenbesparing. Je hoeft niet te betalen op basis van kosten per klik (wat enorm kan oplopen). In plaats daarvan hoef jij je alleen maar te concentreren op het onder de aandacht brengen van de juiste boodschap bij de juiste mensen door middel van een krachtige strategie. Hoe je dat doet?
- Maak medewerkers betrokken
- De beste kandidaten komen uit het netwerk van medewerkers!
- Zet collega’s in het zonnetje. Met de boodschap: ‘Oja wil je zijn/haar collega worden.. dat kan!’
- Collega’s vinden het leuk om collega’s te steunen. Dus maken wij het hen makkelijk om de online interactie aan te gaan, content te delen en de zichtbaarheid van de organisatie te vergroten.
- Stel: je hebt 100 werknemers, met ieder een gemiddeld online netwerk van 150 connecties. Dan heb je dus de potentie om 15.000 mensen te bereiken. Deze volgers zijn waarschijnlijk meer betrokken dan degenen die alleen jouw ‘Brand/organisatie’ volgen.
- Zorg voor een interne pagina voor een employee advocacy-programma: een pagina met vermakelijke content, om alle werknemers erbij te betrekken. Het helpt bij het centraliseren van content zoals vacatures, informatie over evenementen en bedrijfsupdates, zodat werknemers deze eenvoudig kunnen delen, een soort van ‘inhouse facebook’.
Optimaliseer je sociale profielen
Veel van de profielen worden ingevuld zoals een social media-platform dit graag ziet. Maar het is logischer als we een profiel inrichten als een persoonlijke website, met een sprekende banner, call-to-actions, klikbare links en de meest relevante vacatures. Maak de contactdrempel daarom zo laag mogelijk! En spreek doelstellingen af. Denk: een maandelijkse groei in potentiële kandidaten, of de hoeveelheid gedeelde content. Highlight tijdens de weekstart de meest gelikete/gedeelde post van collega’s en bespreek resultaten: zijn er inbox-gesprekken door ontstaan? Zijn er leads/kandidaten binnengekomen?
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel.
Natuurlijk is er een dunne lijn tussen privé en zakelijk gebruik van een profiel, maar als medewerkers meer zakelijk succes ervaren, zullen zij het ook steeds zakelijker gaan inzetten. Een sterk personal brand is ook in hun voordeel!
Weet waar jouw kandidaten rondhangen
Succesvol vissen doe je daar waar de vissen zitten. En potentiële kandidaten zitten niet achter de geraniums. Dus weet waar je doelgroep zich begeeft! Een paar voorbeelden:
- Zoek je een ontwerper of een visual artist, start dan een campagne op Dribbble of Instagram.
- Zoek je een software-engineer kijk dan op GitHub.
- Maar het grote publiek begeeft zich vaak op de 5 mainstream platformen: Instagram, LinkedIn, Tiktok, Facebook, Twitter.
Social Recruitment in 8 stappen
Ben je klaar om samen te bouwen aan een strategie? Ik heb hier een opsomming van de eerste 8 stappen al uitgeschreven, jij hoeft het alleen maar in te vullen!
- Stel doelen en statistieken in. Denk aan: bestede tijd per sollicitant, Cost per hire, Social media engagement, Referralpercentage van werknemers, Bezoekers naar vacaturepagina.
- Ken de ideale kandidaat (wat is het ICP, oftewel: Ideal Candidate Profile?).
- Wat doen jouw concurrenten?
- Bouw je employer brand van binnenuit. Wees transparant naar medewerkers over initiatieven binnen de organisatie.
- Kies de juiste social media-platformen voor jouw kandidaten.
- Start een programma voor employee advocacy.
- Leer je team online leads converteren (van like naar lead).
- Meet, optimaliseer, herhaal en recycle!
Klaar voor Social Recruitment?
Breng de bedrijfscultuur onder de aandacht, bereik een bredere talentenpool en kom in contact met jouw ideale kandidaten met Social Recruitment. Nu het personeelsbestand steeds meer wordt gedomineerd door Gen Z en Millennials, kunnen recruiters het zich niet permitteren sociale media te negeren. Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Jouw ideale kandidaten zitten op sociale media, jij dus ook.
Disclaimer: ik heb deze post bijgewerkt met nieuwe inzichten en leringen uit mijn trainingen, met tips en feedback van de deelnemers. Zodat jij niet in fouten loopt van anderen maar de concurrentie voor blijft in de ‘war for talent’ en alles weet over Social Recruitment!
Over de auteur
Lesley van Opstal is expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding. Hij geeft veel incompany trainingen over dit onderwerp.