Bij veel organisaties staat employability hoog op de agenda. Maar hoe stimuleer je de interne en externe mobiliteit van medewerkers? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie liet onderzoek doen in het kader van de expertclass Employabilitycommunicatie. Het blijkt dat de huidige functie een belangrijke rol speelt. Op basis hiervan zijn er drie arbeidsmarktgroepen te onderscheiden die ieder op een heel eigen manier zijn te motiveren op het gebied van interne en externe mobiliteit.
Specifieke drijfveren
In een eerder verschenen artikel op deze site blijkt al dat sociaaldemografische aspecten invloed hebben op de manier waarop werknemers gestimuleerd kunnen worden binnen de organisatie van functie te wisselen of de organisatie te verlaten. Nu zien we dat ook de functie die werknemers bekleden van invloed is op de motivatie om te bewegen. Er zijn drie groepen te onderscheiden: ambitie-, inhoudelijk en financieel gedreven medewerkers. Elke arbeidsmarktdoelgroep heeft zijn eigen proposities waarmee hij kan worden verleid te overwegen van functie te veranderen.
1. Inhoudelijk gedreven mobiliteit
Deze eerste groep haalt het werkplezier uit de inhoud van het werk en de werkzaamheden. Te denken valt hierbij bijvoorbeeld aan de functiegroepen R&D en Medisch. Als ze afscheid moeten nemen van hun baan, willen ze dan ook het liefst zo snel mogelijk weer aan de slag. Voor hen is een nieuwe inhoudelijk interessante baan tegen dezelfde voorwaarden de beste stimulans om buiten de organisatie te bewegen. Door samen te werken met andere bedrijven uit dezelfde branche kunnen werkgevers een netwerk creëren dat ze kunnen inzetten om hun medewerkers bij soortgelijke bedrijven te plaatsen in geval van een reorganisatie. Een mooi voorbeeld van een dergelijke aanpak biedt GDF SUEZ.
De beste stimulans voor interne mobiliteit is het aanbieden van opleidingsmogelijkheden, om zich te specialiseren in hun vakgebied en bij te blijven op het gebied van recente ontwikkelingen.
2. Financieel gedreven mobiliteit
De tweede groep bestaat uit werknemers in bijvoorbeeld de functiegroepen financieel, techniek, ICT, maar ook commerciële specialisten in marketing. Veel van hen werken in een krappe markt en worden vaker dan gemiddeld benaderd voor een baan.
Meer algemeen zien we dat voor deze groep financiële aspecten, zoals een 13e maand of een bonusregeling, een belangrijkere rol dan gemiddeld spelen wanneer ze een nieuwe functie overwegen. Dit speelt tevens een rol bij externe mobiliteit: zij zijn het best te stimuleren om buiten de organisatie te bewegen met een ontslagvergoeding die hoger is dan wanneer deze wordt afgedwongen door de rechter of door looncompensatie te beiden. Ook de motivatie om te bewegen binnen de organisatie is bij hen in de eerste plaats gestoeld op een financiële beloning.
3. Carrière gedreven mobiliteit
De derde groep die te identificeren is, bestaat uit werknemers die gedreven worden door ambitie. Ze willen in zichzelf investeren om zich ervan te verzekeren dat ze het carrièrepad kunnen volgen dat zij voor ogen hebben. Kijken we naar interne mobiliteit, dan heeft deze groep veel weg van de eerste groep, die inhoudelijk wordt gedreven: om intern van baan te veranderen speelt ontwikkeling en groei een belangrijke rol.
Wanneer we kijken naar de externe mobiliteit speelt geld een belangrijke rol, bijvoorbeeld in de vorm van een hoge ontslagvergoeding, of een compensatie bij terugval in inkomsten. Deze tweedeling in motivatie kenmerkt deze groep eveneens wanneer we kijken naar de inhoudelijke aspecten die van belang zijn in een nieuwe functie: voor deze groep spelen zowel inhoud als uitdaging een meer dan gemiddeld belangrijke rol (inhoudelijke motivatie), alsook een bonusregeling (geldelijke motivatie). Medewerkers uit de derde groep vindt u bijvoorbeeld in de functiegroepen directie/management en consultancy.
Iedere groep zijn eigen drijfveren
Het kan voor organisaties veel uitmaken of er vooral medewerkers uit de eerste groep, of bijvoorbeeld uit de derde groep werken, wanneer u uw werknemers wilt motiveren in beweging te komen. Ongeacht of dit intern of extern dient te gebeuren: iedere groep heeft zijn eigen drijfveren waarop hij in beweging gebracht kan worden. Voor organisaties die een career- of employability centrum hebben, kan dit betekenen dat zij meerdere oplossingsrichtingen of -pakketten in moeten richten om alle medewerkers in beweging te brengen. Wanneer interne of externe mobiliteit bij uw organisatie op de agenda staat is het aan te raden om in kaart te brengen welke drijfveren bij uw medewerkers een rol spelen.
[box type=”shadow” align=”alignleft” width=”620″ ]
Employabilitycommunicatie
Op dinsdag 29 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Expertclass Employabilitycommunicatie. Deze nieuwe expertclass biedt verrassende inzichten om mensen intern en extern in beweging te brengen. Hoe laat u mensen nadenken over ‘hun plan B’? Hoe vergroot iemand zijn kans op de arbeidsmarkt? Hoe brengt u collega’s in beweging zonder dat zij in paniek schieten? Hoe komt duurzaam werken aan employability op de managementagenda? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is specialist in trainingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, werving en e-recruitment.[/box]
Technische verantwoording
Dit onderzoek is uitgevoerd door Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Voor deze analyse is gebruik gemaakt van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Voor de huidige analyses is gebruik gemaakt van data met betrekking tot de eerste zes maanden van 2013. De gestelde vragen luiden: “Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij de keuze voor een werkgever?”, “Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)?”, “Wat kan uw werkgever doen om u in beweging te brengen binnen uw organisatie” en “Stel uw werkgever gaat reorganiseren en er gaan werkplekken verdwijnen. Op welke manier kan uw werkgever ervoor zorgen dat u een nieuwe baan gaat zoeken buiten de organisatie?”.