Hoe verandert de wereld van werving en selectie? Om daar een beeld van te krijgen, kun je bijvoorbeeld je licht opsteken bij de Nederlandse Spoorwegen. Of het nu gaat om diversiteit, een nieuwe manier van skills matchen, of het in kaart brengen van loopbaanmogelijkheden, het gebeurt hier momenteel allemaal. We lichten vier recente NS-projecten eruit. Wat kunnen anderen hier nog van leren?
#1. Unbiased recruitment: cv en brief niet nodig
NS was een van de organisaties die vorig jaar meedeed met de pilot nudging, bedoeld om meer ‘unbiased recruitment’ mogelijk te maken. Bij de voorselectie van een vacature kregen kandidaten niet meer de vraag om een cv met motivatiebrief op te sturen, maar in plaats daarvan kregen ze een uitgebreide vragenlijst voorgelegd over voor de functie relevante competenties en werkervaring. De antwoorden kregen punten toegekend, waarna aan de hand van de totaalscore werd bepaald wie werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
‘De voorbereiding kostte meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker.’
‘De voorbereiding kostte weliswaar meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker’, vertelt Rianne Leenders, senior HR Businesspartner op de afdeling HR Operatie. ‘Het anoniem solliciteren met deze vragenlijst zorgt dat kandidaten meer moeite moeten steken in hun sollicitatie. Hierdoor krijg je goed gemotiveerde kandidaten. De mensen die je normaal op basis van je onbewuste voorkeuren misschien niet zou uitnodigen, spreek je nu wel. Ik geloof echt dat het leidt tot een objectiever selectiebeleid.’
In totaal heeft NS ongeveer 20 vacatures vervuld met behulp van deze pilot. Maar daar blijft het niet bij, vertelt manager corporate recruitment Ronald Bleeker. ‘We willen nu kijken hoe we het sollicitatieproces verder kunnen objectiveren en hoe we dit ook voor meerdere afdelingen kunnen gebruiken. Samen met onze ATS-leverancier zijn we nu bezig om een objectief selectieproces te ontwikkelen waarbij we anoniem solliciteren steeds breder willen inzetten. Daarnaast werken we toe naar een sollicitatieproces waarbij we meer competentiegerichte vragen aan de voorkant van het selectieproces plaatsen.’
#2. Persoonsprofiel: 500 aanvragen in één maand
Een tweede opvallende innovatie in het NS-selectiebeleid betreft het zogeheten Persoonsprofiel, dat de afgelopen maanden samen met Ixly is ontwikkeld (en waarover ook recent een whitepaper verscheen). Hiermee krijgen NS-medewerkers inzicht in hun ontwikkelpotentieel, eigenschappen en competenties. Een belangrijke tool om interne doorstroom te bevorderen, aldus manager corporate recruitment Joost Veenbrink. ‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod. Daarbij wilden we meer informatie over medewerkers die richting geeft aan een goed passende, maar misschien niet voor de hand liggende vervolgstap in hun loopbaan.’
‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod.’
Medewerkers die een profiel maken, doen daarvoor een online capaciteitentest (die het werk- en denkniveau meet) en vullen twee online vragenlijsten in. Uit die vragenlijsten komt informatie over persoonlijkheid, competenties en drijfveren. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om wendbaarheid, ontwikkelpotentieel en de waarde die iemand hecht aan het opbouwen van een carrière.
Wil je het delen?
Na afronding van de testen krijgen medewerkers de keuze of ze het persoonsprofiel dat daaruit ontstaat willen delen. Doen ze dat, dan komt het in Ubeoo, het recruitmentsysteem van NS, en in het kandidatenportaal op werkenbijns.nl. Hier hebben medewerkers ook de optie om aan te geven of ze op zoek zijn naar een nieuwe rol. Zo ontstaat de mogelijkheid voor recruitment om proactief te matchen en vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard.
Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard. Medewerkers krijgen hiermee op een begrijpelijke en toegankelijke manier een overzicht van hun competenties en capaciteiten. De persoonsprofielen zijn in dit voorjaar gelanceerd. Met bijna 500 aanvragen in de eerste maand is het project goed geland. Het persoonsprofiel zal ook worden ingezet in het selectieproces van externe kandidaten en onderdeel worden van het unbiased recruitmentproces, aldus Veenbrink.
#3. Actonomy: vraag en aanbod beter bij elkaar
Doordat steeds meer NS-medewerkers het persoonsprofiel invullen beschikt NS over steeds meer waardevolle data waarop het een match kan maken. De data worden (alleen bij akkoord van de medewerker) opgeslagen in het ATS Ubeoo, dat daarnaast natuurlijk gevuld is met vele cv’s van in- en externe kandidaten.
Dankzij de inzet van de semantische A.I.-matching van Actonomy, inmiddels in Ubeoo geïmplementeerd, kunnen vraag en aanbod hier steeds beter bij elkaar worden gebracht. Vorige week is de eerste pilot op dit gebied van start gegaan. Zo kunnen recruiters nu vanuit de vacature kenmerken en competenties selecteren. Ook kun je bijvoorbeeld ervoor kiezen om alleen NS-collega’s te matchen, vanuit bepaalde candidate pools te matchen of om specifiek op een bepaald werk- en denkniveau of bepaalde competenties te matchen.
Vorige week is een pilot gestart om betere matches te kunnen maken.
Actonomy matcht de geselecteerde criteria met de data uit cv’s en het persoonsprofiel. In de scorebalk is vervolgens te zien wat het matchingspercentage is van de kandidaat en de vacature. De volgende stap in deze pilot is om ook vanuit de kandidaat te kunnen matchen. Zo kan er voor iedere collega die intern een andere stap wil maken sneller en objectiever een match worden gemaakt.
#4. Loopbaanplattegrond: kansen in kaart
Om de loopbaankansen van de NS-werknemers te vergroten, startte het spoorbedrijf eerder dit jaar nóg een initiatief: een loopbaanplattegrond. Hiermee kunnen medewerkers zelf inzicht krijgen in hun loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie en een indicatie krijgen van hun arbeidsmarktwaarde op de externe arbeidsmarkt. NS zet de tool in om de interne arbeidsmarkt inzichtelijk te maken voor werknemers en zo hun mobiliteit te vergroten.
De loopbaanplattegrond is ontwikkeld samen met Intelligence Group. ‘NS is een groot bedrijf met veel interne loopbaankansen’, vertelt projectmanager Sandra Bosman. ‘Er zijn hier zoveel uiteenlopende functies dat NS een arbeidsmarkt op zichzelf is. De loopbaanplattegrond maakt het mogelijk deze arbeidsmarktkansen inzichtelijk te maken. Dit biedt medewerkers perspectief en geeft hen handvatten om zich te ontwikkelen. En voor de organisatie kan dit bijdragen aan het behouden en zo optimaal mogelijk benutten van intern talent.’
Met de online loopbaanplattegrond kunnen NS-medewerkers een ‘arbeidsmarktscore’ en een ‘matchscore’ krijgen, die aanduidt in hoeverre skills van het beroep van de werknemer overeenkomen met die van andere beroepen. Hiervoor gebruikt de tool zowel interne als externe data. Juist die combinatie geeft meerwaarde, aldus Bosman. ‘Dat de interne arbeidsmarkt zo divers is, maakt ook dat er soms loopbaanstappen gezet worden die niet altijd logisch zijn voor onze medewerkers. Maar nu ze in- en externe kansen naast elkaar kunnen zien, kunnen zij een eigen plan maken.’
#5. Kabelstraat: voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt
maken medewerkers met een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt kabelbundels voor onder andere de 45 Intercity-dubbeldekkers die momenteel worden gemoderniseerd.
Het werkgelegenheidsproject is een initiatief van NS samen met de gemeente Haarlem en Pasmatch, een bemiddelingsbureau voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Eerder werd dit werk uitbesteed, nu gaan we het zelf doen met een club heel gemotiveerde, nieuwe collega’s’, vertelt Hans Seegers, directeur NS Treinmodernisering. ‘Als bedrijf met een grote maatschappelijke rol vinden we dit heel belangrijk.’
Lees ook
Meer vernieuwing?
Actonomy en Intelligence Group behoren tot de 16 techleveranciers die aanwezig zijn op de vijfde editie van Demo_Day op 8 en 10 juni. Voor meer informatie en om je aan te melden:
Demo_DayOok je selectie aan het vernieuwen? Win een prijs!
Digitaal-Werven komt dit jaar met een nieuwe prijs; de DW Selectie Award, voor de beste innovatie in selectie van kandidaten in Nederland, dus vanaf het moment dat een kandidaat aangeeft interesse in een functie te hebben tot het moment dat hij of zij een contract ondertekent. Cases kunnen ingediend worden t/m 31 augustus. De award wordt uitgereikt op het DW Selectie event op 12 oktober. Elke genomineerde krijgt twee vrijkaarten om hierbij aanwezig te zijn.
Inzenden