Het recruitmentvak lijkt steeds meer te draaien om techniek. Maar hoe technisch wordt het precies? Kevin Wheeler schetste op Werf& Live 4 verschillende scenario’s.
Tijdens de ochtendsessie van Werf& Live zag ik veel voorbeelden van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Weliswaar speelde technologie in de meeste van deze cases een ondergeschikte rol, toch is tooling voor recruiters tegenwoordig onmisbaar. Maar welke kant gaat het op? Wordt het vak nóg meer technisch? Of gaat juist de menselijke kant winnen?
4 trends in recruitmenttechniek
Kevin Wheeler, wereldwijd erkende recruitmentgoeroe, kwam in zijn sessie tot 4 mogelijke toekomstscenario’s. Daarvoor keek hij eerst naar de trends die deze toekomst bepalen;
- AI en Process Automation: Het gebruik van moderne technieken zal het werk voor recruiters leuker maken, zorgen voor minder administratie, en vooral ook helpen slimmere besluiten te nemen en dus beter geschikte kandidaten aan te nemen. Lees dit voorbeeld maar eens over RPA (Robotic Process Automation) bij NN.
Widely, Varied Workforce: Een ‘werknemer’ is eigenlijk een vrij nieuw fenomeen. Het is pas zo’n 100 jaar oud. Daarvoor was iedereen zelfstandige. Zelfs nu is in de Amerikaanse landbouw bijvoorbeeld nog 81 procent freelancer. Daarnaast werken we meer en meer op afstand. Als je deze twee trends samenvoegt (‘Total Workforce Merger’) krijg je een meer gemixte ‘workforce’ waarvoor gerecruit moet worden.- Disruptive Technologies: Technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller. DNA-gebruik en biometrische gegevens zullen recruitment flink veranderen.
- Human +: De techniek die nu in recruitment wordt gebruikt, heeft het vak eigenlijk onpersoonlijk gemaakt, met allerlei automatische mails en afwijzingen. Meer menselijke (slimmere) technologie maakt het mogelijk weer verbinding tussen mensen te maken.
Vervangt de robot de recruiter?
Maar dan de vraag: gaat de robot straks ook de recruiter vervangen? Volgens Wheeler hoeven we daarvoor niet te vrezen. Misschien zal de robot het werk van de administratieve medewerker wel vervangen, maar niet dat van de recruiter. Voor elk van de te onderscheiden recruitmenttaken heeft Wheeler op een rij gezet welke technologie gebruikt kan worden. Voor elke taak geeft hij in een percentage zijn verwachting dat de techniek het mensenwerk overneemt. En dan is te zien dat het technisch vooral gaat om screening, administratie en onboarding. Voor branding, sourcing en retentie is de (menselijke) recruiter nog steeds nodig en zal dat ook wel blijven, verwacht Wheeler.
4 scenario’s hoe technisch recruitment wordt
Met alle soms snelle en soms langzame ontwikkelingen en trends ziet Wheeler op dit moment 4 scenario’s voor de toekomst van recruitment in relatie tot technologie:
- The Automated Scenario, waar technologie grotendeels de rol van de recruiter kan overnemen en kandidaat en hiring manager elkaar via tools gaan vinden.
- The Augmented Scenario, waar technologie de recruiters en hiring managers vooral advies gaat geven en kandidaten meer persoonlijke informatie bieden. Besluiten worden alleen door mensen genomen.
- The Self-Service Scenario, waarin talentpools centraal staan, die via selfservice technologie gevuld worden met kandidaten, en waarin hiring managers zelf kunnen zoeken naar de juiste kandidaat. Recruiters geven hooguit advies in het proces.
- The Talent Concierge, waarbij een recruiter een faciliterende ‘conciërge’ wordt voor zowel de kandidaat als de hiring manager. Deze conciërge is ook na de eerste fase van recruitment voor de kandidaat in zijn of haar hele carrière een soort talentcoach.
Welk scenario gaat het winnen?
Welk van deze 4 scenario’s straks bewaarheid wordt? Bij de stemming in de zaal bleken de kansen voor de laatste 3 scenario’s redelijk gelijk verdeeld. Hoe lang het gaat duren voor we erachter zijn welke het uiteindelijk wordt, valt overigens nog wel te bezien. Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al recruitment-chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….
Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….
Hopelijk hebben alle recruiters de woorden van Jan Bernhart ter harte genomen, toen hij in zijn keynote opriep toch vooral niet bang te zijn voor technologie en de recruitment-data beter zelf te ‘duiden’…
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Mark van Assema, initiatiefnemer van HRTech Review, community over HR Tech in Nederland.