Als werknemers hun arbeidscontract opzeggen, gebeurt dat meestal aan het einde van de maand. Vaak is er dan sprake van 1 maand opzegtermijn, waardoor ze kiezen voor het einde van de maand. In de laatste weken worden dan nog vakantiedagen opgenomen zodat de feitelijk aanwezigheid in die weken van de bewuste medewerker geminimaliseerd wordt.
Veel recruiters gaan pas tot actie over als de opzegging van een medewerker binnen is.
Het is niet vanzelfsprekend dat managers pas na een opzegging tot actie overgaan. Je kunt de vraag stellen of een ‘goede’ manager niet op de hoogte hoort te zijn van wat er speelt in het team zodat ze eerder actie kunnen nemen. De praktijk laat zien dat ze pas aan het begin van de nieuwe maand, met de opzegging op hun bureau, actie nemen. Een belletje naar HR voor toestemming om te mogen werven en vervolgens een recruiter activeren.
Manager tevreden?
Die recruiter is dan óf een interne óf een externe. En hier ontstaat een groot verschil als het om de snelheid van handelen gaat. Als de eigen recruiter (intern) binnen enkele weken met meerdere geschikte kandidaten komt, is de manager namelijk tevreden. Dit in tegenstelling tot de externe recruiter (een bureau). Als deze snel handelt en binnen een week met enkele goede cv’s komt, ontstaat het beeld dat er (te) snel geld verdiend wordt.
Komt een externe recruiter binnen een week met enkele goede cv’s, dan ontstaat het beeld dat er (te) snel geld verdiend wordt.
Is dit terecht? Iedere vacature die met de hulp van een recruiter ingevuld wordt, is een andere, maar grofweg mag je aannemen dat als er een recruiter nodig is, deze vacature lastig in te vullen is. En of deze hulp nu komt van een corporate of van een bureaurecruiter; de behoefte aan ondersteuning is er. In beide gevallen zijn er kosten verbonden aan deze inzet. Ja, ook een corporate recruiter is niet gratis.
Marketingactiviteiten
De kosten voor een externe zijn in de meeste gevallen hoger. Je betaalt tussen de 20% en 25% van het brutojaarsalaris. Een bedrag waarvoor je een corporate recruiter aardig wat werk kunt laten verrichten. Waarom rechtvaardigt een bureau dan hogere kosten? De meest voor de hand liggende argumenten zijn: specialisatie, een database en kennis.
‘Een beetje database behelst snel 10.000 cv’s. Deze mensen kun je niet elk half jaar allemaal bellen.’
De meeste bureaus zijn gespecialiseerd. Hierdoor hebben zij veel kennis van wat er speelt in een sector, wie er actief op zoek zijn en aan welke competenties een kandidaat moet voldoen. Deze kandidaten zijn goud waard. Daarom willen de bureaus graag contact houden, laten zien dat zij de specialist zijn in deze sector en dit doen ze onder meer door een database te gebruiken. Deze actueel houden en verrijken kost veel tijd en energie. Een beetje database behelst snel 10.000 cv’s. Deze mensen kun je niet elk half jaar allemaal bellen, dus moet je hier marketingactiviteiten voor ontplooien. Denk: whitepapers, trainingen en events om toegevoegde waarde te bieden, zodat die kandidaat ingeschreven wil blijven. De wet (AVG) bepaalt dat je niet zomaar iemand in je database mag houden.
Snel schakelen
Het bureau dat snel schakelt heeft dus concreet in beeld wie open staat voor een nieuwe baan en kan deze ook bereiken. In de meeste gevallen is dat geen kwestie van snel geld verdienen, maar juist van heel lang investeren in het bedrijf. En ja, na verloop van tijd zitten er dan zeker wel snelle toevalstreffers bij. Maar dit is eerder uitzondering dan regel en komt denk ik net zo vaak voor als de manager die weet wanneer mensen gaan opzeggen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.