Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben.
Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Mensen verlaten een manager
Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is.
Cruciale beslissing
Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd:
- Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie.
- Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders.
- Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen.
- Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders.
- Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen.
Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Geloof me. Ik praat uit ervaring…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Lees ook:
- Wim op woensdag: Wat zijn de Gouden Regels voor recruiters?
- De meest onzinnige sollicitatievraag
- Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?
- Lees alles van Wim