Mihály Csikzentmihály is een Hongaars-Amerikaanse psycholoog en de grondlegger van de positieve psychologie. Hij geldt als de ‘ontdekker’ van flow. Zijn boek Flow: Psychologie van Optimale Ervaring is een must read. Hij beschrijft in dit boek dat er 8 elementen zijn om tot een gevoel van flow te komen. Laat ik deze elementen eens bekijken en toepassen op recruitment zodat jij als recruiter in een ‘Recruitment Flow’ komt en je klaagmails gaat sturen omdat je zoveel goede kandidaten moet afwijzen. Bij deze, deal with it.
De 8 elementen van flow zijn:
- Extreme concentratie en doelgerichtheid;
- Een duidelijk doel;
- Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet;
- De activiteit is belonend;
- Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit;
- Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden);
- Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen;
- Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt.
Ad 1: Extreme concentratie en doelgerichtheid
Concentreren gaat beter als er focus is. Gekeken naar recruitment kan dat voor bureaurecruiters betekenen dat ze slechts binnen één branche werken (zoals overheid of onderwijs) of binnen één functiegebied (denk: finance, of sterker nog: business controllers). Voor corporate recruiters ligt de focus voornamelijk op het eigen bedrijf. Daar zullen de rollen divers zijn maar de sector en persona’s die je kunt creëren worden daarmee weer specifiek.
Alles wat hierbuiten valt, doet niet mee. Thanks, but no thanks, dus. Door focus aan te brengen krijg je automatisch doelgerichtheid en kennis.
Ad 2: Een duidelijk doel
Recruitment is geen kraan die je opendraait. Bedrijven die serieus werk maken van strategische personeelsplanning zijn spekkoper. Ook in een markt als die waar we nu in zitten. Een helder (recruitment)doel is essentieel om in een Recruitment Flow te komen. Als recruiter kun je dat doel opvragen bij de directie/HR, maar als het er niet is, doe je er goed aan zelf de boer op te gaan. Informeer bij de managers waar zij recruitmentcapaciteit nodig denken te hebben de komende weken, maanden, kwartalen en zelfs jaren. Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Het geeft niet als het niet helemaal klopt. Al doende leer je.
Deze informatie opvragen levert nog een tweede voordeel op. Out of the blue met aanvragen komen een week nadat ze hebben gezegd voorlopig niemand nodig te hebben maar wel verwachten dat jij snel wat cv’s oplevert, kun je dan makkelijk counteren.
Ad 3: Verlies van zelfbewustzijn waarbij men zich geheel focust op de activiteit en zichzelf vergeet
Voor managers, geef, en voor recruiters neem (soms is het beter om vergiffenis te vragen dan toestemming -> blame it on me) ruimte/verantwoordelijkheid om je af te zonderen. Meestal werkt dit goed thuis, om zonder afleiding mensen te kunnen benaderen en spreken. Kantoor is misschien wel de grootste afleider in ons werk.
Ad 4: De activiteit is belonend
Niets is zo bevredigend als de feedback van een kandidaat die door jouw toedoen een baan heeft gevonden waarvan deze dacht dat die buiten bereik lag en waarvan jij zeker weet dat dit een groot succes wordt. Zorg ervoor dat jij als recruiter die beloning ook krijgt en zorg ervoor dat iedereen die onderdeel is van het proces, lees: succes, deze beloning krijgt. Anderen bedanken voor het bereiken van een gezamenlijk succes geeft energie. Vier ook de behaalde successen. De wijze waarop maakt niet uit, maar vier en deel ze.
Ad 5: Een duidelijk gevoel van controle over de situatie en/of activiteit
Controle krijg je alleen als je de materie beheerst en/of als er een goed proces is. Vergelijk dit bijvoorbeeld met gamen. Bij de meeste games ga je eerst heel vaak dood voordat je een bepaald level haalt. Het is frustrerend, maar ook leuk en je wordt er steeds beter in. Men noemt dit fun failure.
Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees dus niet bang ze te maken.
Recruitment is niet anders. Je leert nu eenmaal het meeste van fouten. Wees ook niet bang ze te maken, maar leer hiervan en verbeter jouw en het gezamenlijke proces hiermee. Tip aan managers: laat medewerkers weten dat fouten maken goed is. Anders sluipt er angst in fouten maken en gaat men weg na het maken van fouten waarna de volgende medewerker weer dezelfde fouten maakt.
Ad 6: Een gevoel van uitdaging waarbij het wel haalbaar is (niet te moeilijke, maar ook niet te makkelijke bezigheden)
Fun failure werkt alleen als je tussenliggende doelen bereikt. Knip recruitment daarom ook op in stukken en maak voor ieder onderdeel doelen/targets. Niets werkt zo verlammend als een doel stellen dat onmogelijk lijkt om te halen. Als je begint met hardlopen, begin je ook niet met een schema om de marathon binnen 3 uur te lopen.
Ad 7: Directe feedback: succes en falen zijn direct duidelijk, zodat men daarop het eigen handelen direct kan aanpassen
Feedback is voor iedere medewerker cruciaal. Of dit nu een starter of een gearriveerde manager is. Iedereen dit het tegenovergestelde beweert moet je vermijden of ontslaan. Hier geldt namelijk het aloude adagium: hoe meer je weet, hoe meer je weet dat je heel weinig weet (volgens mij is dit van Socrates, maar in de psychologie staat dit bekend als het Dunning-Kruger effect).
Vraag als recruiter dan ook altijd om feedback. Van de kandidaat, de klant/opdrachtgever, de manager, collega’s, van iedereen. If it doesn’t kill, it will make you stronger.
Ad 8: Verlies van tijdsbesef waardoor de tijd voorbijvliegt
Als het goed is, was deze lijst/blog zo interessant dat je inderdaad ondertussen de tijd bent vergeten. Klopt dat? Dan is mijn wens uitgekomen, zit jij in een flow, en hopelijk doe jij hiermee je voordeel.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Lees ook:
- Wim op woensdag: een intake met Eugène van den Hemel
- De meest onzinnige sollicitatievraag
- Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?
- Lees alles van Wim