Het artikel gaat hieronder verder.
Het idee dat een manager een kandidaat afwijst niet vanwege hun gebrek aan geschiktheid, maar omdat hij of zij ‘te’ geschikt is, komt wellicht vaker vaker voor dan je verwacht. De angst dat deze kandidaat hen zal overtreffen, afgunst dus, kan een onzichtbare maar allesbepalende factor zijn in het besluitvormingsproces.
Een voorbeeld uit de geschiedenis van een van de grootste entertainmentbedrijven ter wereld: Walt Disney. Michael Eisner, destijds CEO van het bedrijf, en zijn rechterhand Jeffrey Katzenberg, waren jarenlang een succesvol duo. Katzenberg was verantwoordelijk voor de revival van Disney’s animatiedivisie in de jaren 80, met megahits zoals The Little Mermaid, Beauty and the Beast, en The Lion King. Zijn innovatieve aanpak en resultaten maakten hem onmiskenbaar succesvol.
DreamWorks en destructieve afgunst
Maar juist dat succes werd een probleem. Eisner voelde zich bedreigd door Katzenbergs groeiende reputatie en invloed binnen het bedrijf. In plaats van hem te koesteren en zijn talent verder in te zetten voor Disney, maakte Eisner een beslissing die Disney decennialang zou achtervolgen: hij ontsloeg Katzenberg. Die laatste richtte vervolgens DreamWorks Animation op, waar hij verantwoordelijk werd voor kaskrakers zoals Shrek en Kung Fu Panda. Disney verloor niet alleen een briljant brein, maar creëerde ook een geduchte concurrent die de animatiemarkt blijvend veranderde (bron: De 18 wetten van de menselijke natuur).
De les voor recruitment: afgunst kan destructief zijn. Zowel voor individuen als voor organisaties. Wanneer managers beslissingen laten leiden door egoïsme of angst voor concurrentie binnen het eigen bedrijf, zetten ze niet alleen carrières, maar ook de toekomst van het bedrijf op het spel. In recruitment zien we dit fenomeen vaak terug in minder extreme vormen. Dit gaat vaak heel subtiel. Je kunt dit herkennen door opmerkingen als:
- ‘Hij lijkt te ambitieus voor deze rol.’
- ‘Ik vraag me af of hij hier wel past.’
- ‘Ze zou zich alleen maar vervelen in deze functie.’
Opmerkingen als deze kunnen een onderliggende angst verhullen: wat als deze persoon beter is dan ik?
Hoe dit te voorkomen
1. Focus op bedrijfsdoelen, niet op ego: Managers moeten worden getraind om te denken vanuit het perspectief van het team en de organisatie, niet vanuit hun persoonlijke positie.
2. Beoordeel op waarde, niet op bedreiging: Elke medewerker die je aanneemt, zou het doel moeten hebben om waarde toe te voegen. Een kandidaat met potentieel is een aanwinst, geen bedreiging.
3. Creëer een cultuur van samenwerking: Zorg dat groei en succes van medewerkers worden gevierd als een teamoverwinning.
4. Laat recruiters een objectieve rol spelen: Recruiters moeten zich sterk maken voor de beste kandidaat, zelfs als deze een manager ongemakkelijk maakt.
Conclusie
Afgunst in recruitment is een sluipmoordenaar die de groei van organisaties en carrières belemmert. Het voorbeeld van Eisner en Katzenberg laat zien hoe gevaarlijk het kan zijn om ego en angst te laten winnen. Streef daarom altijd naar een recruitmentcultuur waarin het beste talent de voorkeur krijgt.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
