Managers kennen slechts twee emoties bij mensen die hun baan opzeggen: vreugde en verdriet. Als het vreugde is, zullen ze uitgebreid stilstaan bij wat zij nu graag voor iemand willen aannemen. Niet alleen qua kennis en persoonlijkheid, maar ze benadrukken vooral wat ze níet willen. Bij verdriet is dit eenvoudiger. Daar willen ze iemand die exact hetzelfde is als degene die weggaat.
De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken.
Recruitment is de kunst om de manager ervan te overtuigen dat hoe goed de persoon die weggaat ook is er altijd iemand die beter is gevonden kan worden. De uitdaging zit erin dat je geen lookalike gaat zoeken. De kans dat dit lukt is nihil. Iets unieks verliest namelijk veel van haar glans als je het ergens mee vergelijkt. Je kunt Messi niet vervangen door Messi Junior, maar misschien wel door een Lamine Yamal.
Wat is de reden van vertrek?
Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan in plaats van wat deze in de toekomst nog voor toegevoegde waarde levert. De belangrijkste vraag in deze is wat de reden van vertrek is. Een goede analyse kan veel inzicht geven. Is de reden dat de topper het plafond heeft bereikt, er minder uitdaging ligt in de rol of dat de organisatie minder hard groeit, bloeit of boeit?
Managers kijken te vaak naar wat een topper voor hun organisatie heeft gedaan.
Zou de topper dan nog altijd optimaal presteren als deze niet vertrekt? Het kunstje is gedaan, de prikkels zijn eraf, prestaties geleverd en men is toe aan een nieuwe uitdaging. Als jouw organisatie dat niet meer kan bieden, heeft Messi Junior zoeken dus helemaal geen zin. Je bent dan beter af met iemand met een heel ander profiel. Iemand die past bij de nieuwe situatie die hierdoor ontstaat.
Schat aan kennis
Managers willen vaak dat mensen heel lang blijven. Maar organisaties veranderen, net als mensen. Iemand die vandaag buitengewoon presteert kan morgen middelmaat zijn. Vaar als recruiter niet blind op wat de manager je vertelt, maar pols ook de collega’s op de afdeling en helemaal ideaal is de vertrekkende medewerker spreken. Deze heeft een schat aan kennis over de rol, de mogelijkheden en de uitdagingen. Het vinden van iemand die beter is, wordt hiermee een stuk eenvoudiger.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
