De krapte op de arbeidsmarkt heeft bij veel organisaties een scherpe focus gelegd op recruitment. Nieuw personeel werven is immers nog steeds een uitdaging en vereist daarom een goede strategie. Maar door deze scherpe focus loop je als organisatie het risico je bestaande personeelsbestand uit het oog te verliezen. Dat is zonde. Want waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?
Waarom eerst extern gaan zoeken, als juist het potentieel van interne kandidaten groot kan zijn?
Te midden van de huidige krapte zien organisaties interne mobiliteit vaak als tijdelijke oplossing. Maar dit zou niet zo moeten zijn. Sterker nog, idealiter zou het een vast onderdeel moeten zijn van de strategie. Alleen weten veel organisaties nog niet goed hoe ze een effectief mobiliteitsbeleid kunnen vormgeven. Daarnaast speelt ook bedrijfscultuur een belangrijke rol. Het stimuleren van interne doorstroom varieert per organisatie. Desondanks levert de combinatie van een duidelijk intern mobiliteitsbeleid en externe werving veel op. Het zorgt voor een sterk fundament om talent binnen de organisatie te behouden én te ontwikkelen.
De vele voordelen van interne mobiliteit
Investeren in interne mobiliteit kan een waardevolle troef zijn voor organisaties. Interne doorgroei- en doorstroommogelijkheden kan zorgen voor meer betrokkenheid en motivatie. Het gaat immers niet alleen om verticaal doorgroeien, maar ook om het horizontaal binnen de organisatie bewegen. Zo krijgen medewerkers de kans om van rol te veranderen of zich te ontwikkelen op nieuwe afdelingen, en zo nieuwe vaardigheden te kunnen ontwikkelen en uitgedaagd blijven. Dat is ook goed voor de organisatie, omdat medewerkers zo bredere ervaringen opdoen en dus meerdere facetten binnen de organisatie begrijpen. Daarbij komt dat je kennis en expertise behoudt.
Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden.
Juist omdat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en cultuur, hebben zij minder tijd nodig om ingewerkt te worden, wat betekent dat ze sneller aan de slag kunnen. Maar er kleeft natuurlijk ook een ander groot financieel voordeel aan interne doorstroom. Minder externe werving betekent een verlaging van de recruitmentkosten en een lager verloop.
Kijk uit voor deze valkuilen
Ondanks de vele voordelen, zijn er ook uitdagingen om rekening mee te houden. Een mogelijke valkuil is dat niet iedereen binnen een organisatie in aanmerking komt om door te groeien of van functie te wisselen, wat tot frustraties kan leiden. Daarnaast bestaat het risico van ‘bedrijfsblindheid’. Dit doet zich voor wanneer medewerkers te veel in de bestaande bedrijfscultuur zitten en daardoor minder innovatief zijn. Dit risico komt voort uit één van de grootste valkuilen, namelijk het continu verplaatsen van het probleem, in dit geval een openstaande vacature. Als deze vacatures constant intern worden opgevuld, ontstaan er op andere plekken binnen de organisatie weer gaten én komen er geen nieuwe ideeën binnen. Al kan het ook zorgen voor nieuwe, makkelijker vervulbare vacatures.
Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand.
Een belangrijke les: interne mobiliteit en externe werving gaan hand in hand. Hoewel het belangrijk is om talent intern te ontwikkelen en te behouden, is het ook essentieel om diversiteit en vers bloed binnen te halen. Externe werving zorgt voor innovatie, nieuwe perspectieven en versterkt de dynamiek binnen een organisatie. Voor een duurzame bedrijfsstrategie zouden deze twee aspecten elkaar dan ook moeten aanvullen.
Alleen een beleid is niet voldoende
Voor succesvolle implementatie is een duidelijke visie nodig. Maar daar stopt het niet. De directie en leidinggevenden moeten meegenomen worden in de visie op interne mobiliteit en deze ondersteunen. Dit betekent dat medewerker zich vrij moeten voelen om open kunnen spreken over hun groeiambities, behoeften en werkgeluk. Het creëren van een cultuur waarin dit de norm is, is essentieel voor het succes. Er is dus voor leidinggevenden een taak weggelegd om hen te stimuleren om intern te groeien, horizontaal of verticaal.
Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen.
Volgens recent onderzoek is het aantal interne vacatures als sollicitatiekanaal in 2023 gestegen en naar verwachting zal deze trend zich ook voortzetten. Organisaties die met deze trend meegaan, zullen al snel merken dat het meer is dan alleen een manier om vacatures te vervullen. Het geeft ook een motivatieboost aan medewerkers om zich te blijven ontwikkelen. Interne mobiliteit is zo dus een krachtige, strategische tool om je voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst. Maar dit vraagt wel om visie, een open bedrijfscultuur en inzet van zowel leidinggevenden als medewerkers.
Dit verhaal is geschreven door Judith Pagie, Adviseur Recruitment & Ontwikkeling bij paraDIGMA groep.
