Het is krap-krapper-krapst op de arbeidsmarkt. En dus komen overal vandaan nieuwe recruiters het vak in. Maar welke valkuilen liggen allemaal op de loer voor die beginnende recruiters? Trainer, interim HR Adviseur, spreker én trouwambtenaar Dorien Waasdorp maakte de afgelopen 15 jaar meer dan 1.000 hires. Ze heeft alle valkuilen dus wel gezien. Op 14 oktober geeft ze er een webinar over, tijdens de Webinar Week van Werf&, met 10 inhoudelijke tips. Hier alvast een voorproefje:
Valkuil 1: Te snelle intake
De vacaturehouder belt je op. Hij heeft dringend mensen nodig. Liefst volgende week nog. En o ja, hier is het functieprofiel. Daar kun je wel mee uit de voeten, toch? Een van de grootste valkuilen is dat recruiters aan de slag gaan met te weinig informatie op zak. Maar je kunt pas echt goed op kandidatenjacht als je een goede intake hebt gedaan. Wat houdt de functie nou echt in? Vraag daarbij ook naar concrete werksituaties. Werk je bij een bureau, dan vergt dit vaak veel doorzettingsvermogen. Maar het in het verdere verloop van het proces vrijwel altijd de moeite waard.
Valkuil 2: De beste sollicitant = de beste kandidaat
Zet je als recruiter een vacature uit, en krijg je daarop een handjevol reacties terug, dan mag je daar tegenwoordig mee in je handjes knijpen. Maar hoe zeker kun je er dan van zijn dat je daarmee ook de beste kandidaat binnenhaalt? Probeer dus niet alleen af te wachten hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek. Wie past er naadloos op jouw profiel? Wat is er nodig om hem/haar te overtuigen? Onthoud altijd: het gaat niet om de kwantiteit aan sollicitanten, maar om de kwaliteit.
Wacht niet alleen af hoeveel sollicitanten zich melden, maar ga ook actief op zoek.
En heb je kandidaten eenmaal op tafel, dan is het ook zaak om de goede sollicitant van de goede kandidaat te scheiden. Te vaak krijgen de vlotte praters de voorkeur boven de meer introverte sollicitant die misschien best de betere kandidaat kan zijn. Gebruik dus altijd gestructureerde sollicitatiegesprekken, en scorekaarten waarmee je kandidaten redelijk objectief kunt vergelijken. Zo voorkom je te snelle keuzes die goede mensen onrecht aandoen.
Valkuil 3: Te veel adverteren
Adverteren is een dure business. Maar als je op je aanvankelijke vacature weinig reacties krijgt, denk je misschien snel dat je harder moet roepen. Of: op meer plekken. Maar zelden ligt daar het probleem. Levert een vacature te weinig sollicitanten op? Dan heeft het weinig zin meer van hetzelfde te gaan doen. Je kunt beter kijken: zijn mijn vacatureteksten echt wervend én selecterend geschreven? Benut ik de eigen medewerkers van de organisatie optimaal? Zoek ik wel op de goede plek? Over zulke vragen nadenken kost weliswaar tijd, maar levert uiteindelijk wel betere sollicitanten op. En bovendien een besparing op het budget.
- Lees ook: Zo kies je het juiste wervingskanaal
Valkuil 4: De collega’s vergeten
We noemden het al even in het vorige punt: de eigen collega’s van de organisatie worden nog vaak vergeten in de recruitmentinspanningen. Maar organisaties die hen wel succesvol weten in te schakelen, halen vaak veel sneller hun targets. Als je hen laat weten welke vacatures openstaan, kun je via het zogeheten referral recruitment vaak al snel aan goede kandidaten komen. Weinig mensen zijn immers zo bekend met de markt waarin je opereert als je eigen collega’s. En ze weten vaak ook veel meer van een kandidaat dan een cv en een motivatiebrief vertellen.
Valkuil 5: Te weinig snelheid
Het klinkt misschien wat overdreven, maar in de huidige arbeidsmarkt is snelheid belangrijker dan ooit. Reageer je te traag, dan kan de kandidaat zomaar weer vertrokken zijn. En een kandidaat door een wasstraat met veel te veel sollicitatiegesprekken laten gaan? Daar heeft ook bijna niemand meer zin in. Nu talent schaarser wordt zijn topkandidaten vaak maar korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet je in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent. Met als risico dat je dan weer helemaal opnieuw moet beginnen, of met een mindere kandidaat genoegen zult nemen.
Valkuil 6: Tevreden met een zesje
Tot slot de meest voorkomende valkuil bij recruitmentprocessen: het aannemen van ‘een zesje’, de kandidaat die net voldoende scoort, maar van wie je bij voorbaat weet dat hij of zij nooit zal excelleren in zijn rol. De ‘net-goed-genoeg’-kandidaat, onder het mom van: ‘laten we het maar proberen’. Het is een bekend gegeven, en het lukt ook echt niet bij elke vacature om een 9 te vinden. Maar het zesje heeft wel het risico in zich middelmatig te presteren, en toch lang te blijven ‘hangen’. Daarom is het vaak beter nog voor de aanname hierover goed na te denken – en niet te snel ‘paniekaankopen’ te doen. Want die leiden zelden tot blijvende blijheid.
Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit.
De andere kant van de medaille is overigens ook een bekende valkuil: te lang wachten op de perfecte kandidaat. Want al die tijd kan de rest van je team niet verder. Je werknemers worden daardoor minder productief, omdat ze handen tekortkomen, komen in een burn-out terecht, of verliezen een deel van hun motivatie. Het gaat er in recruitment dus om altijd de balans te vinden tussen snelheid en kwaliteit. Heb je een kandidaat hebt die aan het grootste deel van je eisen voldoet, in je team past én over goede hard en soft skills beschikt? Ga er dan gewoon voor.
Meer weten?
Op zoek naar meer tips en tricks over hoe jij een vliegende start maakt in jouw recruitmentcarrière? Schrijf je dan nu in voor het webinar van 14 oktober:
InschrijvenLees ook
- De serie Recruitment Basics