Vacatures invullen. Vraag recruiters en hun hiring managers naar hun prioriteiten, en meestal krijg je dat als antwoord, zegt Mirjam Vollering. Maar recruiters die alleen met de actuele vacatures bezig zijn, zijn zelden degenen die erbovenuit steken, benadrukt ze ook. ‘Het zijn niet de mensen die meer gewaardeerd worden en meer voor elkaar krijgen.’
‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan.’
Volgens Mirjam Vollering wordt het tijd dat recruiters dat zogenoemde ‘operationele niveau’ eens een keer ontstijgen en hun meerwaarde laten zien voor de organisatie. ‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan. Zoek bijvoorbeeld de bottlenecks uit in je proces. Of kijk waarop de organisatie haar instroom wil sturen. Dan pas kun je echt toegevoegde waarde leveren.’
Kengetallen
Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens het Werf& Seminar over Recruitment Kengetallen. De ervaren interim recruitmentmanager zal dan onder meer vertellen over het belang van data voor je recruitmentbeslissingen, maar belangrijker nog: over hoe je die beslissingen volgens haar ook meer strategisch kunt maken. ‘Dat helpt zowel de business, als jou als recruiter.’ Een voorproefje.
> Wat wil je je luisteraars meegeven?
‘De informatiebehoefte van een recruiter stopt vaak bij het invullen van een bepaalde vacature. Maar zelfs op directieniveau blijkt het lastig om de juiste stuurinformatie op tafel te krijgen. Systemen helpen natuurlijk ook niet altijd mee. Wie kent bijvoorbeeld een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?
Wie kent een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?
Tegelijkertijd is er wel een nadrukkelijk belang dat het operationele niveau overstijgt. Gaat het om diversiteit? Om de tijdigheid van je instroom? Om de kosten? Om internationalisering, regionale verschillen, interne mobiliteit? Of gaat het om specifieke competenties die je wilt binnenhalen? Als je zulke input gebruikt, kun je als recruiter ook meer strategische beslissingen nemen en echt meerwaarde toevoegen.’
> Hoe helpen kengetallen daarbij?
‘Het gaat mij dus eigenlijk niet zozeer om die kengetallen. Waar het mij om gaat is dat je moet weten wat belangrijk is voor een organisatie. En dat je vervolgens daarop kunt sturen. Denk bijvoorbeeld aan een scholengemeenschap, met een bestuur dat vraagt: hebben we in september genoeg gekwalificeerde leerkrachten? Dan kun je antwoorden: “ik denk het wel”. Je kunt het ook uitzoeken: om welke exacte aantallen gaat het?
Zonder planningen en historie blijft het trial and error. En dat is zonde.’
Maar daarbij gaat het dus ook om: wat is de verwachte uitstroom? Wat is de totaal benodigde instroom? Wanneer hebben we die mensen precies nodig? Wie zoeken we dan? Waar vinden we die mensen? Met voortgangsrapportages onderweg. Als je zelf recruitmentmanager bent heb je planningen en historie nodig om aan de slag te gaan. Zonder zo’n basis is het meer trial and error. En dat is eigenlijk altijd zonde.’
> Kun je nog een praktijkvoorbeeld geven waarin data het verschil maken?
‘Bij KPN bleek bijvoorbeeld eens uit de data dat het aandeel vrouwen daalde van 29% naar 23%. En we weten: hoe lager deze waarde, hoe moeilijker het wordt om vrouwen aan te trekken en te behouden. Dit zagen we destijds terug in de selectie- en uitstroomcijfers. Met deze data was het mogelijk te laten zien bij welke functies, niveaus en businessunits dit het meest speelde. Vervolgens konden we gerichte acties inzetten en de instroom monitoren, zodat de organisatie de terugloop kon bijsturen.’
> Bedoel je dat ook met ‘volwassenheid in sturen op cijfers’?
‘Meestal verdeel ik het in meten versus sturen versus voorspellen. De basis van kwaliteit, kosten en doorlooptijd moet er altijd zijn. Ook deze verschillen per organisatie, in belang, in norm, maar zelfs in: wat je meet. Daarom vind ik zo’n exercitie van SHRM over de cost per hire ook relevant. Zij zetten een aantal kosten op een rijtje om te kunnen vergelijken over organisaties heen. Terwijl we dat nu nog nauwelijks toepassen: we vragen bijvoorbeeld wel aan een kleine 200 organisaties wat hun cost-per-hire is. Maar hoe weten we dat we dan vervolgens geen appels met peren vergelijken? Alhoewel: beter een indicatie natuurlijk dan geen enkel idee. Maar het kan dus nóg beter, denk ik…’
> Wat zie je als grootste struikelblok in de praktijk?
‘We weten vaak niet wanneer recruitment succesvol is voor een bepaalde organisatie. Terwijl dat toch echt de basis is. En pas als je de organisatiedoelen kent, kun je ook specifiek gaan meten en sturen op cijfers.’
> En we ontkomen er niet aan: hoe is jouw werk door corona veranderd?
‘Ja, héééél bijzonder hoe snel Nederland vanaf maandag 16 maart ineens thuiswerkte! Ook digitaal lesgeven, wat ik doe voor NCOI, gaat prima. Het is natuurlijk anders met 15 cursisten van wie de een de hele dag op de bank zit en bij de ander kinderen en hond regelmatig de camera inkijken. Maar functioneel werkt het allemaal goed.
‘We zijn nu ruim 2 maanden verder. Ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd is.’
We zijn nu ruim 2 maanden verder en ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd en geschreven is. Persoonlijk vind ik het geweldig dat dit kan, en voor korte termijn oké. We waarderen straks des te meer onze collega’s, de catering op kantoor en een fijne werkplek!’
Meer weten?
Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens een speciaal online Werf&-seminar over Recruitment Kengetallen. Ook worden dan de nieuwste Kengetallen over de markt gepresenteerd. Hier vind je alle informatie.