Welke 3 onderdelen zijn cruciaal voor succes in je D&I-beleid?

Hij heeft ervaring bij een grote bank, en een master in accountancy. Een gewild cv, zou je zo zeggen. Toch lukte het hem lange tijd niet om een nieuwe baan te vinden. Meer dan 100 sollicitaties deed hij de deur uit. Toen besloot Faheem Shams tot een radicale stap. De Australiër veranderde zijn voornaam op zijn cv in ‘Sam’. En plots begonnen de telefoontjes binnen te stromen. ‘Schokkend‘, zegt hij er zelf over.

Shams is niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook niet de laatste zijn.

Shams is natuurlijk niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook ongetwijfeld niet de laatste zijn. In de hele wereld komt het voor. Volgens een Australische studie worden mensen met etnische achternamen 57% minder in aanmerking genomen voor een leiderschapsrol, en 45% minder voor lagere functies. In Nederland lijkt het fenomeen de laatste jaren zelfs weer toe te nemen, meldden we vorige week al.

Grootste uitdaging

En dat terwijl het belang van diversiteit en inclusie wel steeds meer onderschreven wordt. Althans: in woord. Maar hoe je het in de praktijk precies aanpakt, dat blijkt vaak nog lastig. Divers talent aantrekken, hen door de selectie krijgen, hen vervolgens ook behouden, veel organisaties zien alle 3 onderdelen nog als een uitdaging, blijkt uit een recente LinkedIn-poll. En dan hebben we nog in het midden gelaten om wat voor ‘diversiteit’ het hier precies gaat.

Maar uiteindelijk zijn dit natuurlijk communicerende vaten en moet je ze alle drie aanpakken wil je succesvol zijn in je D&I-beleid. Als ze niet solliciteren, kun je ze immers ook niet selecteren. Dus het begint al met een inclusieve arbeidsmarktcommunicatie, corporate recruitment website en vacatureteksten. Zoals je tegenwoordig bij de politie vaak ziet, die qua arbeidsmarktcommunicatie op dit gebied bijvoorbeeld goed bezig zijn.

‘Algoritme-aversie’

Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt gaat het vaak over de selectiefase. Daar zijn inmiddels trouwens veel oplossingen voor, zoals: een heel gestructureerd gesprek voeren, en de informatie daaruit heel systematisch afwegen. Daar heeft bijvoorbeeld Marvin Neumann uitgebreid onderzoek naar gedaan. Hij promoveert op 15 mei in Groningen op een proefschrift over ‘algoritme-aversie’ in personeelsselectie, en rekent daarbij bijvoorbeeld af met de mythes dat meer informatie in selectie altijd beter is, en dat mensen in staat zouden zijn verschillende afwegingen ‘in ons hoofd’ goed te combineren.

Dat meer informatie in selectie altijd beter is, blijkt een mythe.

Kortom: het gebruik van objectieve, wetenschappelijk gevalideerde assessments kan helpen bij een goede selectie. Zo kijken organisaties als STX en Young Coders naar het breinprofiel van kandidaten. Waar ben je van nature goed in? Maar als je dat weet, dan moet je ze natuurlijk ook nog zien te behouden. En dan speelt al snel de vraag: zijn je arbeidsvoorwaarden wel inclusief? Zo geven steeds meer bedrijven hun medewerkers de mogelijkheid om christelijke feestdagen in te ruilen voor die van een andere religie.

Communicerende vaten

Maar ‘inclusieve arbeidsvoorwaarden’ gaat nog verder dan dat. Zo werkt de ANWB aan een ‘inclusieve cao‘, wat onder meer al betekent dat de medewerker hierin als ‘je’ en ‘jij’ wordt aangesproken. En bij verpakkingsbedrijf Trivium Packaging zijn ze bezig met ‘inclusief leiderschap’ en ‘inclusief talent development’. Als het gaat om D&I in recruitment, kun je je dus nooit richten op alléén je werving, alléén je selectie, of alléén je inclusiviteitsbeleid. Het is nooit één element; het zijn altijd communicerende vaten. Daarom komen op het allereerste D&I event ooit van Digitaal-Werven ook al deze 3 onderwerpen gelijkwaardig aan bod.

Meer weten?

Bekijk het hele programma van het D&I event van Digitaal-Werven, dat op 1 juni plaatsvindt, op Mereveld, in Utrecht:

Je talentpool vergroten?

Op zoek naar een grotere talentpool? Bij Digitaal-Werven is recent een gratis whitepaper verschenen, die inzicht geeft in manieren om meer talenten aan te trekken en meer te doen met je bestaande talentpools. Met (internationale) casebeschrijvingen van Specsavers, Mott MacDonald, EY,  Luchtverkeersleiding Nederland, Kruidvat, Rijkswaterstaat en nog veel meer.

Beeld boven: Adham Laamraoui (van destijds NS) op eerder Digitaal Werven-event