Hij wil het niet zwaar maken, zegt Jochen Roef. Maar soms voelt hij zich nog wel een roepende in de woestijn. Een missionaris misschien zelfs wel. ‘Heel vaak’ ontmoet hij nog huiver en argwaan in de markt als hij begint over de voordelen van intelligente recruitmenttechnologie. Terwijl er volgens hem toch echt meer dan genoeg redenen zijn om meer op de technologie te vertrouwen, in plaats van op diploma’s en cv’s.
‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers toch een soort veiligheidspin, waar ze zich achter kunnen verschuilen.’
‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers en recruiters toch een soort veiligheidspin’, zegt hij. ‘Als ze iemand aannemen met een bepaald diploma, en hij of zij mislukt in het werk toch nog, kunnen ze in elk geval een paraplu opentrekken en zeggen: “het was niet mijn schuld. Hij had toch de juiste papieren?” Terwijl we aan de andere kant steeds meer erachter komen dat we betere kandidaten krijgen als we kijken naar attitude en skills. Kijk dus liever naar: is deze persoon uit juiste hout gesneden? Dat is een fundamenteel andere vraag dan: heeft hij of zij de juiste boeken gelezen?’
Competenties blootgelegd
Jochen Roef (rechts op de foto boven) is de oprichter en CEO van Traicie, een geautomatiseerd assessmentsysteem dat aan de hand van kleine stukjes tekst met grote precisie de hard en soft skills van kandidaten kan blootleggen. In de aankomende Webinar Week in oktober geeft hij een webinar samen met Filip de Geijter (links op de foto), de man achter Actonomy, het systeem dat via artificial intelligence steeds beter allerlei competenties van kandidaten uit cv’s kan halen, en dat kan matchen aan wat voor een bepaalde vacature benodigd is.
De twee hebben de handen de afgelopen jaren ineen geslagen omdat juist in de combinatie van beide systemen meerwaarde blijkt te zitten, aldus De Geijter. ‘Door het te combineren vergroot je de voorspellende waarde enorm. Het vult elkaar precies aan. Dat is onder meer gebleken uit geblindeerde tests en proof of values die we samen bij verschillende klanten hebben uitgevoerd. Door onze technologie te combineren kunnen we nu al voor 76% exact voorspellen of een kandidaat succesvol gaat zijn of niet.’
Topperformers gezocht
Bij klanten waar ze aan de slag gaan, vragen ze altijd eerst 10 cv’s van wie de organisatie zelf ziet als topperformer. ‘Dat is voldoende om een goed beeld te krijgen, zo hebben we getoetst’, vertelt Roef. ‘Op de cv’s van die 10 mensen en enkele van hun teksten laten we vervolgens onze analyse los. Dan komt er een beeld uit dat op basis van de skills van die mensen goed kan voorspellen wie in die organisatie succes gaat krijgen.’
En dat kan volgens hem enorm helpen, juist in de huidige krappe arbeidsmarkt. Hij verwijst naar een case van een van hun klanten in de financiële dienstverlening. ‘De bankwereld is heel stringent geworden. De mensen die ze werven moeten een hele rits certifications hebben. Die zijn bijna niet te vinden, dus leiden ze tegenwoordig vaak zelf mensen op. In dit soort situaties is technologie als de onze echt een oplossing. Wij kunnen inkomende cv’s matchen op skills, competenties en gedragspatronen. Dat is een veel diepere laag dan alleen: wat heeft iemand in het verleden gedaan?’
Intern beginnen
Het gaat er overigens niet alleen om meer informatie te verzamelen over kandidaten, benadrukt De Geijter. ‘Je moet ook goed weten wat je zoekt. En daar wringt bij veel organisaties het schoentje al. Daardoor grijpt men vaak terug op containerbegrippen, en kijken ze bijvoorbeeld of ze iemand van een groot bedrijf kunnen aanwerven. Maar de context van jouw organisatie is ook ontzettend belangrijk. Daarom vinden wij het ook cruciaal om eerst goed in kaart te brengen wat nu je topperformers zijn.’
‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat.’
De Vlaamse Hoogleraar Lou van Beirendonck (Antwerpen Management School) heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar assessments. Daaruit blijkt dat per functie meestal maar 3 of 4 kenmerken van kandidaten een directe link hebben met job performance. De Geijter en Roef bouwen daarop verder. ‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat’, legt eerstgenoemde uit. ‘Maar die hebben lang niet altijd een link met de job zelf. In onze technologie proberen we juist te kijken naar alleen die factoren die wel zo’n link hebben.’
Symbiose mens-machine
Roef merkt in de praktijk dat veel recruiters het nog spannend vinden om hierop te vertrouwen. Ze geloven liever hun eigen onderbuik. Maar hij denkt dat de technologie recruiters juist kan helpen om weer menselijker te worden. Het gaat volgens hem niet om vervanging van de recruiter, maar om de symbiose tussen mens en machine. ‘Laat het prescreenen maar aan de machine over’, zegt hij. ‘De beslissingsmacht blijft ten allen tijde bij de recruiter. Die krijgt alleen betere informatie om meer onderbouwde beslissingen te nemen en anders het gesprek met de kandidaat aan te gaan.’
De technologie helpt ook om wat meer van de gebaande paden af te gaan, zegt hij. ‘Je kunt hiermee een berekend risico nemen. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe creatiever men moet omgaan met recruitment. Je kunt niet meer simpel de functietitel intypen op LinkedIn en hopen dat voldoende kandidaten boven komen. Wij helpen de arbeidsmarkt juist verruimen, doordat we laten zien welke kandidaten eventueel ook goed zouden passen op de vacature, terwijl je dat in eerste instantie als recruiter misschien niet zou denken.’
Van junior naar senior recruiters
De technologie maakt recruiters niet overbodig, vult De Geijter aan. ‘Wij zeggen altijd: het helpt om jezelf van junior recruiter naar senior recruiter te ontwikkelen. Je hoeft niet langer zoektermen in te typen, en hopen dat iemand boven komt drijven. In plaats daarvan kun je jezelf met de echte HR-vragen bezighouden. Geef HR terug aan HR, noemen we dat wel.’
En tot slot, de hamvraag: is deze technologie voor elke organisatie, en voor elk type vacature geschikt? Voor de meeste wel, zegt De Geijter. ‘Maar heel eerlijk: we hebben ooit een traject gedaan met een grote hotelketen, die 500.000 kamermeisjes zocht, en daarvoor 2 miljoen cv’s had binnengekregen. Daar was Actonomy echt overkill. De preselectie ging daardoor wel een stuk sneller, maar de verschillen tussen de kandidaten en de topperformers in de functie waren eigenlijk te klein om daar echt iets goeds over te kunnen zeggen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe de technologie van Actonomy en Traicie in de praktijk werkt? Schrijf je dan nu in voor het webinar op donderdag 14 oktober.
Webinar Week