Wat bij Talent Acquisition Managers op de agenda staat, verschilt per land of regio. Deze nieuwe rubriek maakt het inzichtelijk. Wat speelt er eigenlijk bij de collega’s in… België? Alle data in beeld, plus: drie TA-managers aan het woord.
Als Talent Acquisition Manager ben je verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie van je organisatie. Maar hoe dit proces eruitziet, verschilt per land of regio waar je zit. Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in België. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, internationale werkervaring en landen waar ze graag zouden werken.
Stephanie de Wulf, Talent Acquisition en Employability Manager bij de Vlaamse Overheid
‘Als TA Manager in België merk ik vooral is dat ik bij een overheid werk waar er meer regelgeving is die moet gerespecteerd worden. Ik merk ook dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat.
We zijn volop bezig met de implementatie van een nieuw Talent SaaS-systeem (in the cloud), Cornerstone on demand en dit zowel voor de modules prestatiemanagement, rekrutering en selectie, learning en development, talentpooling en talent review meetings. Een hele klus, maar het zorgt voor zoveel meer mogelijkheden waar wij én alle entiteiten van de Vlaamse overheid erg naar uitkijken. Waar we graag op willen inzetten, is het ingang doen vinden van artificial intellligence binnen R&S. We vinden het belangrijk om een efficiënt selectieproces te hebben, dat snel verloopt en waar kandidaten 24/7 bepaalde testen of interviews kunnen doen. Nu vragen we vaak dat kandidaten zich op een welbepaald moment aanbieden voor een gesprek. Dat is niet meer van deze tijd. Meer en meer kandidaten protesteren daar bovendien tegen.
‘Ik merk dat onze regelgeving onvoldoende flexibiliteit toelaat’
Als talentmanager is het belangrijk dat je een visie hebt op strategisch talentmanagement. Dat gaat veel verder dan puur rekruteren en selecteren, maar gaat over de meerwaarde die je wil creëren ten opzichte van de business. Dat betekent ook trends van buitenaf opvolgen en goed op de hoogte zijn van de arbeidsmarkt. Binnen de Vlaamse overheid kiezen wij resoluut voor het uitgangspunt dat onze personeelsleden duurzaam inzetbaar moeten zijn. Hiermee bedoelen we dat we verwachten dat elk personeelslid op de juiste plek zit of ernaartoe beweegt én maximaal bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Een talentstrategie waarbij we niet naar een win-win zoeken tussen individu en organisatie; daar geloof ik niet in. Maar hoe werk je daar aan als Vlaamse overheid met 28.000 personeelsleden?
‘Schrik voor de war for talent‘
We zijn ons erg bewust van de toenemende complexiteit, de maatschappelijke uitdagingen, en de arbeidsmarktkrapte. Hoewel we het als Vlaamse overheid niet moeilijk hebben om de juiste profielen aan te trekken, hebben we wel schrik voor de war for talent. We merken nu al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen (zoals IT’ers en ingenieurs). Creatief zijn is dus belangrijk. Afgelopen jaar zijn we gestart met het project ‘Loopbaan in eigen handen’ om mensen te ondersteunen in het opnemen van meer zelfleiderschap, zeker als het over hun loopbaan gaat.
‘We merken al moeilijkheden in het aantrekken van knelpuntprofielen, zoals IT’ers en ingenieurs’
Om vooruit te kunnen, moet je af en toe de tijd nemen om stil te staan en te reflecteren over wat er allemaal gebeurt. Ik besef dat dit in onze gejaagde maatschappij vaak een hele opdracht is; ik merk evenwel door dergelijke momenten met mijn team in te plannen dat mensen opnieuw creatief worden en echt tijd nemen om in debat te gaan. Het is volgens mij erg belangrijk om niet enkel een visie te hebben als talentmanager, maar ervoor te zorgen dat je mensen ook geloven in je talentstrategie en daar mee hun schouders onder zetten.’
Steve Goethals, IT Recruiter – Matching Talent bij vind!
‘Recent onderzoek laat zien dat de meerderheid van de Belgen niet op zoek is naar werk. Je moet ze echt overtuigen om een nieuwe baan te zoeken, zelfs als dat ze gelukkiger zou maken. Ze hechten veel waarde aan de balans tussen privé en werk en zijn niet zo actief op LinkedIn als bijvoorbeeld Nederlanders.
Voor mij is het belangrijk om het HR-beleid van een bedrijf te aligneren met de doelstellingen en uitdagingen ervan. Hierbij is het belangrijk om het totale rekruteringsproces in beeld te brengen, van ‘intake vacature’ tot ‘offboarding’. Dit kan enkel door gebruik te maken van een sourcing plan, employer branding en KPI’s.
‘Geen aandacht voor e-testing’
Mijn tip voor TA managers is om veel aandacht te besteden aan een sourcer of recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij of zij geschikte kandidaten contacteert. Iemand die de eventuele ruis kan opklaren en de employer brand kan versterken.
zoek een recruiter die uitgaat van hyperpersonalisering als hij geschikte kandidaten contacteert
De aandacht voor e-testing mis ik in België. Ook zou ik graag meer willen weten over social referral, augmented sourcing en onboarding.’
Isabel De Baecke, Business Unit Manager Talent Acquisition bij Solvus
‘De grootste uitdaging in België schuilt in rekruteringsvolumes. Door de taalproblematiek, de oververhitte arbeidsmarkt, invloed van de mobiliteitsuitdagingen en omdat België voornamelijk een MKB-markt is, wordt er vaak voor een relatief laag volume gerekruteerd. Dit zorgt voor een hoge kost per aanwerving en zorgt dat innovatie in het selectieproces vaak relatief duur is voor de bedrijven en employer branding-budgetten niet optimaal besteed kunnen worden.
Streven naar Total Talent Management
Als TA Manager wil je vooral dat je het juiste talent, op de juiste plaats en op het juiste moment kunt inzetten. Om dit optimaal te kunnen doen is Talent Acquisition op zichzelf onvoldoende. Daarom streven wij binnen Solvus naar Total Talent Management. Naast het aantrekken van intern talent stellen wij ook het ontwikkelen en behouden van dit talent centraal. Maar we investeren ook in het aantrekken en beheren van verschillende vormen van externe talenten.
‘Als TA Manager wil je het juiste talent op de juiste plaats en het juiste moment inzetten’
Als TA manager ben ik geïnteresseerd in nieuwe technologische ontwikkelingen en scan ik voortdurend de markt naar nieuwe trends. Het is niet altijd even duidelijk om meteen de meerwaarde te zien bij vele tools. Je moet goed weten wat je precies nodig hebt om een juiste keuze te kunnen maken tussen het alsmaar groter wordende aanbod. Tools zoals een ATS en een VMS bieden ons toegang tot de volledige arbeidsmarkt en automatiseren bovendien meerdere taken van de recruiter waardoor er tijd vrij komt voor hen. Tijd die ze kunnen herinvesteren in hun relatie met onze kandidaten. Naast de klassieke assessments zetten we meer in op value fit en het meten van potentieel en learning agility. Dit omdat we geloven dat zo goed als elke job de komende 10 jaar fundamenteel gaat veranderen. Zeker binnen bedrijven die focussen op innovatie.’
Meer weten? Kom naar TA Live
Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.
Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar: