Dát er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, dat is nu wel vastgesteld. Net zoals dat de diversiteit in veel organisaties nog achterblijft. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat kun je er precies aan doen? Wetenschappelijk onderzoek op dit gebied is schaars, en dus besloot TNO het eens aan een 20-tal (wetenschappelijke) experts te vragen. Op systematische wijze, dat wel, volgens de zogeheten ‘Delphi-methode‘. Het rapport dat zo werd opgesteld, werd recent aangeboden aan het ministerie van SZW. Wat kunnen we ervan leren?
De hamvraag is natuurlijk: wat kun je precies eraan doen?
Het rapport, dat de titel ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft meegekregen, richt zich nadrukkelijk niet alleen op het tegengaan van discriminatie. Ook hoe je diversiteit kunt bevorderen komt aan bod. Het lijken misschien twee verschillende grootheden, maar er is ook ‘een wisselwerking tussen beide’, aldus auteur Gerben Hulsegge. ‘Als je alleen het antidiscriminatiebeleid in de werving- en selectiefase verbetert, verandert er binnen organisaties immers nog weinig als er geen divers aanbod van kandidaten is.’
31 concrete interventies
De onderzoekers legden de experts in totaal 31 concrete interventies voor, onderverdeeld in 7 thema’s. Denk: een objectievere sollicitatieprocedure, de inzet van A.I.-tools, meer inclusieve vacatureteksten of de invoering van quota of het gebruik van een divers samengestelde sollicitatiecommissie. De 23 verder niet bij naam genoemde experts kregen vervolgens in twee rondes vragen over hoe effectief ze bepaalde interventies achten. Afsluitend werd een focusgroep gehouden met 16 experts, om verdere nuances aan te brengen en aanvullingen te doen.
De experts zijn het erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie is op de arbeidsmarkt.
Wat leverde dat allemaal op? Eerst maar even het slechte nieuws: de ondervraagde experts waren het over het algemeen wel erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Op afkomst, maar net zo goed op leeftijd, geslacht, religie of handicap. En de oorzaken zagen ze ook wel. Zo kan de ‘klik’ vaak een (te grote) rol spelen, of er is sprake van allerlei andere impliciete of zelfs expliciete vooroordelen.
Veel eensgezindheid
Maar er is in de studie gelukkig ook goed nieuws te lezen. En dat is dat er best veel eensgezindheid is over wat werkt en wat niet om discriminatie tegen te gaan en/of de diversiteit te vergroten. Hieronder is een overzicht te zien van alle 31 interventies die zijn besproken. Daarbij zien de experts de rood gekleurde interventies als matig effectief, en de groene als redelijk tot behoorlijk effectief.
Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze niet veel vertrouwen in het uitbreiden van de informatie over sollicitanten, of het gebruik van video-cv’s. Of liever gezegd: als we het daarvan moeten hebben om discriminatie te verminderen, dan hebben ze er een hard hoofd in. Het zal de vooroordelen bij selecteurs immers nauwelijks verminderen, zo is de gedachte. En A.I. in het recruitmentproces dan? Daarvan is nog te weinig bekend om er harde uitspraken over te doen, aldus de experts.
Wat werkt beter?
Wat beter werkt, volgens de ondervraagde deskundigen? Grosso modo: de sollicitatieprocedure meer objectief maken, breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming. En wat we volgens hen ook kunnen doen: recruitmenttechnologie zoveel mogelijk bias-vrij maken. Bijvoorbeeld door ‘eerlijke’ algoritmes te handhaven, en algoritmes controleer- en aantoonbaar te maken.
Veel experts zien heil in gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van duidelijke scorecards.
Iets nader beschouwd zien de meeste experts ook wel heil in objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria. Ook verwachten ze wel positieve effecten van gestandaardiseerde, anonieme sollicitatieformulieren. En wat ook helpt, is als het hoger management zich uitspreekt vóór diversiteit en hiervoor ook beleid uitrolt en middelen beschikbaar stelt. Sommigen geloven daarnaast – in bepaalde situaties – in (bindende) quota, maar dan wel onder voorwaarden, bijvoorbeeld dat er eerst andere interventies zijn geprobeerd, maar dat die niet blijken te werken. Er zijn trouwens ook experts die minder geloven in quota, omdat zo’n maatregel op zich ook weer stereotypes in de hand kan werken.
Gemengd beeld
Nader gevraagd naar die stereotypes, is het beeld ‘gemengd’, aldus de TNO-onderzoekers. Helpt het om mensen met hun vooroordelen te confronteren? Kun je ze trainen op bewustwording? Wetenschappelijk is de effectiviteit van zulke interventies omstreden, en ook de Nederlandse experts twijfelen erover. Al helpt het volgens hen wel als je méér bewustwording combineert met nuttige tips om vaardigheden aan te leren om onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben.
Speeddates helpen niet, maar stages wel, denken de experts.
En helpt méér kennismaking met kandidaten om vooroordelen te verminderen? Speeddaten in elk geval niet, denken de experts. Maar stages of op proef werken? Dat zou wel effect kunnen hebben, denken ze. Al zijn ze over één ding heel duidelijk: afgaan op de vraag of er al dan niet een ‘klik’ is met een kandidaat, dat is een recept voor discriminatie. Daarom pleiten ze zoveel mogelijk voor een objectieve werving- en selectieprocedure, voor zover dat dan ook mogelijk is.
Een grotere vijver
Wat volgens de experts dus nog meer werkt is ‘breed werven’, oftewel: zoeken naar een kandidaat buiten het eigen netwerk, of buiten de vijver waar organisaties normaal in vissen. Ook verwachten ze dus redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’
Dé ideale aanpak bestaat niet. Het hangt altijd af van de context en de mix aan ingrepen.
Maar, zo zeggen ze ook: dé ideale aanpak bestaat op dit moment ook nog niet. Het hangt af van de context en de mix aan ingrepen. En één ingreep is daarbij hoogst zelden genoeg om diversiteit echt van de grond te krijgen. En dan nog, zeggen ze: dit onderzoek geeft misschien wel een beeld van wat experts zien als effectieve interventies. Maar wetenschappelijk zijn ze daarmee natuurlijk nog niet (voldoende) onderbouwd. Meer onderzoek is dus nodig, sluiten ze af, zoals het echte wetenschappers betaamt.
Meer weten?
Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.
