In tijden van crisis zijn vacaturestops schering en inslag. Als het water aan de lippen van de organisatie staat is het misschien een begrijpelijke maatregel. Maar hoe slim zijn vacaturestops met oog op productontwikkeling en omzet in de toekomst? Dat wordt nog veel te weinig berekend, aldus Dr. John Sullivan, op 1 oktober spreker op Werf& Live (meld je hier (gratis) aan om zijn verhaal helemaal te horen).
‘Het wordt tijd dat organisaties ook onbedoelde gevolgen van vacaturestops in kaart brengen.’
‘Het wordt tijd dat organisaties ook zulke onbedoelde gevolgen in kaart brengen’, aldus Sullivan. Volgens de Amerikaanse recruitmentgoeroe zijn er immers zeker 10 problemen rondom vacaturestops aan te wijzen:
#1. Verlies aan huidige omzet
Een volledige vacaturestop betekent dat je ook niet meer mag werven voor banen die omzet genereren. Maar wat als er iemand op één van zulke kritische functies vertrekt? Dan loop je elke dag dat de vacature onvervuld is kans op omzetverlies. En dat geldt natuurlijk net zozeer voor vacatures die de omzetgenererende functies direct ondersteunen.
Actie: Herken welke functies direct voor omzet zorgen en maak daarvoor een uitzondering.
#2. Verlies aan toekomstige omzet
Zelfs maar één vacature in een team dat werkt aan nieuwe productontwikkeling kan dat hele team al vertragen – of zelfs stoppen. Maar zonder nieuwe producten heeft een organisatie geen toekomst, stelt Sullivan. ‘Dan kun je ook niet je omzet verhogen als de crisis eenmaal voorbij is.
Actie: Maak ook een uitzondering voor alle functies die effect hebben op productontwikkeling.
#3. Verlies aan groei
Zelfs in een slecht draaiende grote organisatie zijn er meestal nog wel bedrijfsonderdelen die wél groeien. Als zij hierin door een vacaturestop worden belemmerd, schaadt dit de hele organisatie.
Actie: Identificeer welke afdelingen (en regio’s) nog wel groeien en maak opnieuw een uitzondering.
#4. Verlies aan merkwaarde
Vacaturestops kunnen leiden tot aanzienlijke reputatieschade. Wat als bijvoorbeeld je klantenservice onderbemand is? Een extra inspanning van je huidige medewerkers op deze afdeling kun je ook niet eeuwig blijven vragen, aldus Sullivan.
Actie: Prioriteer de banen met klantcontact, en zorg dat deze teams volledig gevuld mogen blijven.
#5. Verlies aan hele processen
In tijden van vacaturestops kan het soms gebeuren dat zomaar ineens bijna een heel team vertrekt. Als je strikt vasthoudt aan de vacaturestop kan dan ineens een heel proces in de soep lopen.
Actie: Leg in je beleid vast boven welk percentage vacatures in een team een uitzondering op de vacaturestop mogelijk is.
#6. Verlies aan je toppers
Met name langdurige vacaturestops kunnen funest zijn voor de motivatie van je best presterende medewerkers. Een team dat mensen tekort komt zit hem of haar immers ook in de weg. Zulke frustratie kan zelfs ertoe leiden dat hun loyaliteit afneemt en dat ze actief beginnen te zoeken naar nieuwe mogelijkheden – buiten je bedrijf.
Actie: Hou de vinger aan de pols bij mensen wiens vertrek het grootste risico voor de organisatie vormen.
#7. Verlies aan vertrekkers
Een vacaturestop leidt niet alleen tot een mogelijk versneld vertrek van je beste mensen, het omgekeerde is ook waar. Oftewel: doordat managers weten dat ze vacatures niet mogen invullen, zullen ze er ineens alles aan doen om geen vacatures te laten ontstaan. En dus ook mensen aan zich proberen te binden van wie ze in een ander geval misschien graag afscheid hadden genomen. En dat frustreert de goede presteerders alleen nog maar verder, aldus Sullivan.
Actie: Zodra een lage presteerder vertrekt, zorg dat hij of zij vervangen kan worden voor iemand die het hopelijk beter doet.
#8. Verlies aan innovatie
Zelfs als je nog wel budget hebt voor nieuwe technologie, zullen vacaturestops nog steeds ertoe leiden dat je geen mensen kunt aantrekken die ermee kunnen omgaan. Dit zal meteen een remmend effect hebben op je implementatiekansen.
Actie: Prioriteer de banen die cruciaal zijn voor implementatie van nieuwe technologie, en maak voor hen een uitzondering.
#9. Verlies aan concurrentiepositie
Vacaturestops zijn meestal snel zichtbaar voor de buitenwereld – dus ook voor je concurrenten. Zij zullen zich hierdoor mogelijk sterker voelen en bijvoorbeeld eerder proberen jouw beste mensen bij je vandaan te lokken. En niet alleen je beste medewerkers trouwens – ook je klanten.
Actie: Probeer algemene vacaturestops te vermijden, en kijk meer afdelingsgewijs, zodat je het ook minder zichtbaar maakt.
#10. Verlies aan waarde
Vacaturestops kunnen ten slotte ook negatief uitwerken op de totale (beurs)waarde van je organisatie. Ze zenden de boodschap uit naar analisten, klanten, leveranciers en concurrenten dat je niet in de groeimodus staat. Of erger nog: dat je in de problemen zit. Wat je koers natuurlijk al helemaal niet ten goede komt.
Actie: Werk samen met PR om de negatieve publiciteit rondom vacaturestops te vermijden. En laat zien dat het je menens is door key professionals snel te vervangen.
Nog meer problemen
Het zijn lang niet de enige 10 problemen rondom vacaturestops, stelt Sullivan. Want wat te denken van bijvoorbeeld de hogere kosten die meestal gepaard gaan met de tijdelijke inhuur van mensen, als vacatures niet mogen worden ingevuld? Vaak maken dit soort externe mensen het voor de organisatie als geheel alleen nog maar duurder. En ook overwerk voor de achterblijvers is zelden (langdurig) een optie.
Vacaturestops leiden daarnaast nogal eens tot veel interne politiek, weet de Amerikaan. De angst ervoor alleen al kan tot schade leiden, omdat managers dan ‘overhaast’ toch nog even snel mensen gaan aannemen. En ook een groot probleem, stelt Sullivan, is dat langdurige vacaturestops ervoor kunnen zorgen dat de recruitmentcapaciteit achteruit holt. ‘Dit gebrek aan aandacht voor de talentmarkt beperkt de organisatie als de situatie weer verandert.’
Conclusie: stop de vacaturestops
De conclusie van Sullivan: stop de vacaturestop. Ga liever met de CFO om tafel om te kijken welke banen de meeste negatieve impact hebben als ze lange(re) tijd vacant zijn. De business impact van elke baan zou je moeten berekenen en wegen voordat je al dan niet besluit tot een vacaturestop. En kijk ook naar je individuele key medewerkers, ongeacht hun functie, adviseert hij. ‘Zodat als zij onverhoopt mochten vertrekken, je klaar staat om hen snel te vervangen.’
Meer weten?
Dr. John Sullivan is een van de allergrootste autoriteiten in de recruitmentwereld. Dit jaar maakt hij voor het eerst zijn opwachting op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.
