Het artikel gaat hieronder verder.
A.I. heeft de toekomst, daar lijken we het inmiddels wel over eens. De mogelijkheden die A.I. biedt zijn bijna onvoorstelbaar. Maar zoals met alle krachtige tools komen er ook risico’s om de hoek kijken. Binnen recruitment wordt A.I. op steeds meer manieren gebruikt, zowel op kleine schaal als in uitgebreidere toepassingen. Denk aan: het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s of zelfs het analyseren van video-interviews. A.I. biedt recruiters de kans slimmer te werken: minder tijd kwijt zijn aan administratie en meer ruimte hebben om je te richten op wat écht belangrijk is.
‘Ik zou liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt.’
En misschien wel het meest veelbelovend: A.I. kan helpen om het selectieproces objectiever en inclusiever te maken. Als D&I-specialist spreekt dat laatste mij vanzelfsprekend enorm aan. Toch zou ik liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt. We zijn geneigd om blind te vertrouwen op techniek en de uitkomsten daarvan te zien als dé waarheid. Maar om te begrijpen waarom dat risicovol kan zijn, is het belangrijk om eerst even stil te staan bij hoe A.I. eigenlijk werkt.
Voorspellende modellen
A.I.-tools, zoals ChatGPT, zijn voorspellende modellen. Ze analyseren enorme ingevoerde hoeveelheden data en voorspellen op basis daarvan wat het meest logische antwoord is op een bepaalde input. Maar – en dit is cruciaal – die data komt ergens vandaan. Het is door mensen aangeleverd, met alle bewuste en onbewuste vooroordelen die daarbij horen. Als de data vooringenomen is, kan dat onbewust voortleven in de A.I.-tool die je gebruikt.
‘Toen ik een afbeelding vroeg van een sollicitatiegesprek voor een schoonmaker kreeg ik een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer.
Zo vroeg ik laatst aan A.I.-tool Dall-E om een afbeelding te maken die een sollicitatiegesprek weerspiegelde voor de functie van schoonmaker. Wat ik kreeg was een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer. Dit is geen toeval. A.I. baseert zijn output immers op historische data en in de data die deze tool heeft gebruikt is een schoonmaker vaker een vrouw van kleur. Dit is precies hoe A.I. werkt: het voorspelt wat het meest waarschijnlijk is op basis van de patronen die A.I. het meest heeft herkend in de door mensen ingevoerde data.
Verantwoord omgaan met A.I.
Maar stel je nu voor dat een A.I.-tool wordt ingezet om cv’s te screenen voor een IT-functie. Als in de historische data vooral mannen succesvol waren in deze rollen, zal de tool geneigd zijn om mannelijke kandidaten een voorkeur te geven. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat dat patroon in de data zit. Dit soort voorbeelden zouden je niet moeten ontmoedigen om A.I. in je recruitmentproces te gebruiken – integendeel. Ze zouden je moeten uitdagen om bewust en kritisch om te gaan met de ongekende mogelijkheden die A.I. biedt. Want juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.
‘Juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.’
Verantwoord omgaan met A.I. begint met bewust kiezen en zorgvuldig handelen. Hier zijn een paar praktische tips:
- Kies de juiste tool: Werk met een A.I.-tool die transparant is over hoe deze werkt en hoe data wordt gebruikt. Stel kritische vragen aan de leverancier, ook op ethisch vlak. Bijvoorbeeld: Hoe wordt bias in de data beperkt?
- Train gebruikers goed: Zorg dat iedereen die met de tool werkt begrijpt hoe deze gebruikt moet worden. A.I. is zo goed als de input die het krijgt, de gebruiker bepaalt mede het succes.
- Let op je opdrachten: Denk na over hoe je A.I. inzet. Welke opdracht geef je de tool om inclusieve vacatureteksten te schrijven of cv’s te screenen zonder dat irrelevante factoren, zoals leeftijd of geslacht, een rol spelen?
- Blijf kritisch op je output: Zie A.I. niet als een magische oplossing. Reflecteer regelmatig op de output en pas je input aan waar nodig. Net zoals je feedback geeft aan een nieuwe collega, kun je ook AI bijsturen om betere resultaten te behalen.
Samen naar een eerlijker toekomst
Door A.I. bewust, kritisch en doordacht in te zetten kunnen we niet alleen ons werk als recruiter efficiënter maken, maar ook een stap zetten richting eerlijkere en inclusievere werving. A.I. biedt enorme kansen, maar vraagt ook menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Het is geen vervanging voor ons beoordelingsvermogen, maar een waardevolle partner in het recruitmentproces. Door kritisch te blijven, de juiste tools te kiezen en continu te reflecteren zorgen we ervoor dat technologie niet alleen het werk makkelijker maakt, maar ook bijdraagt aan een eerlijker en inclusiever proces. Dát is een toekomst waar we samen naartoe kunnen werken.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Lees ook
Meer weten?
Op donderdag 30 januari 2025 vindt het AI in Recruitment Outlook Event 2025 plaats, een gratis virtuele bijeenkomst voor HR-professionals, TA-specialisten, recruiters en iedereen die geïnteresseerd is in het snijvlak van AI en recruitment. De liveshow wordt gehost door Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga, co-hosts van de AI in Recruitment-podcast.
AI in recruitment 2025