Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB, in werking. Het doel van deze ‘aanpassingswet’ is om werkgevers te stimuleren om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Hoe? Onder meer door oplossingen te bieden voor de negatieve gevolgen die de in 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de praktijk had. Maar ook door werkgevers te stimuleren alleen nog onder bepaalde omstandigheden gebruik te maken van flexibele inzet van personeel.
Met name veel kleine uitzendbureaus halen hun schouders op over de WAB.
Hoe is die wet geland bij de Nederlandse uitzend- en andere flexbureaus? In grote lijnen kun je zeggen dat de grote uitzenders en werkgevers behoorlijk in paniek zijn geschoten door de WAB. Aan de andere kant zijn er ook veel – met name kleinere – bureaus die hun schouders erover ophalen en zelfs nieuwe kansen aan de horizon zien gloren.
Verschil in de kostenkant
Waarin zit het grote verschil tussen die twee? Dat zit hem vooral in de kostenkant. Voor kleine bureaus gaat het vaak om enkelvoudige bemiddelingen, voor de grote bureaus meestal meer in volumerecruitment. En juist in die volumes gaat de WAB serieuze impact op de kosten hebben. De vraag is wie deze kosten gaan betalen. In de momenteel sterk veranderende economie komt de focus bij steeds meer organisaties weer meer te liggen op kostenbeheersing. Inleners van arbeid zullen daarom enerzijds zoveel mogelijk kosten en risico bij uitleners willen neerleggen en anderzijds zullen ze goed kijken hoe ze deze (stijgende) kosten kunnen doorbelasten aan de rest van de keten. Hele projectteams buigen zich inmiddels over de materie.
De nieuwe complexiteit van de WAB geeft juist (kleinere) bureaus kans op extra dienstverlening.
Voor bedrijven die maar kleinschalig inlenen c.q. de kleinere bureaus zonder grootschalige bemiddelingsprojecten, heeft de WAB waarschijnlijk een kleiner effect. Zij kunnen de kosten makkelijker doorbelasten, of ze gaan maar deels ten koste van een toch al een redelijke marge. Dit in tegenstelling tot de grotere projecten die met aanbestedingen en stevige SLA’s zijn uitonderhandeld en waar bureaus nauwelijks marge maken. Sterker nog, de nieuwe complexiteit die de WAB met zich meebrengt, geeft (kleinere) bureaus bij uitstek de mogelijkheid om extra services en diensten aan te bieden, bijvoorbeeld in het managen van de hele flexibele schil.
Kansen of nachtmerrie?
Inmiddels hebben advocaten al de eerste sluiproutes bedacht om een aantal nadelen van de WAB te omzeilen. Tegelijkertijd hebben ze de voordelen al uitgerekend en wachten ze bijvoorbeeld met (oudere) werknemers te ontslaan, omdat het na 1 januari een stuk goedkoper is. Maar behalve een juridisch gevecht, is de WAB natuurlijk ook bij uitstek een mogelijkheid om verschillende innovaties in te voeren. Hieronder heb ik er een paar uiteengezet:
#1. Just in time-planning
Met platforms als Temper.works en YoungOnes wordt het steeds makkelijker mensen binnen 1 of 2 dagen in te huren. Niet alleen kun je deze technologie gebruiken om huidige planningen te moderniseren, maar ook kun je het aanbod via deze platforms sneller, flexibeler en soms ook goedkoper inplannen. De WAB dwingt werkgevers de planningsmethodiek van arbeid te moderniseren. Soms van weekplanningen in Excel en ouderwetse urenbriefjes naar geautomatiseerde just in time-planningen met oproepen en registratie via de mobiele telefoon. Van een weekplanning naar een dag(deel)planning.
#2. Rouleren van flexkrachten
Om transitievergoeding uit te sparen, zullen nog voor 1 januari 2020 veel uitzenders en werkgevers afscheid nemen van flexkrachten die al langere tijd bij hen werken. Dit betekent dat zij eind 2019 en begin 2020 naarstig op zoek gaan naar nieuwe flexkrachten. Dit is bij uitstek een moment om lokaal, regionaal en sectoraal de koppen bij elkaar te steken, bijvoorbeeld via een banenbeurs, om zo flexwerkers te laten rouleren. Misschien is het motief wat dubieus (kostenbesparing), het kan wel (inter)sectorale en regionale samenwerking bevorderen om arbeid uit te wisselen. Bijvoorbeeld bij piek- en ziekmomenten.
#3. Managen van workload
Zeker bij werkgevers die meer zelf moeten gaan werven, zal de workload van de recruiter sterk toenemen. Soms moeten corporate recruiters zich ineens ook bezighouden met doelgroepen die ze eerder niet hoefden te werven, zoals Polen, callcentermedewerkers of oproepkrachten. Opnieuw het wiel uitvinden, nog harder werken of hetzelfde blijven doen is een gemiste kans om het anders en beter te doen. Juist dit is het moment om te kijken naar slimme en nieuwe aanpakken, zoals de implementatie van data driven recruitment, recruitment automation zoals candidate ID, inzet van affiliate netwerken zoals Jobboost.io, jobaggregators zoals, Jooble, Jobrapido en Joblift.nl of het door Recruitmenttech genomineerde Recruitment Accelerator, een tool om veel tijd met de vacature-intake te besparen.
Meer vast, minder flex?
De WAB moet zorgen voor minder flex en meer vast. Daarbij gaat de wetgever volgens mij wel voorbij aan het feit dat in Nederland de meeste flexwerkers vrijwillig kiezen om flex te werken, bijvoorbeeld omdat ze zorg en arbeid willen combineren. Ik betwijfel dan ook sterk of de WAB structureel het aantal flexwerkers zowel in absolute als relatieve zin weet in te dammen. Sterker nog, flexibele arbeid duurder maken voor werkgevers gecombineerd met de wens van werknemers om flexibel te werken jaagt volgens mij een verdere transitie naar de platformeconomie alleen maar aan.
Het is niet voor niks dat EU-agentschap Eurofound recent opriep platforms niet louter negatief te bekijken.
In Nederland zien we platforms vooral als concurrentie van (uitzend)bureaus. In Amerika disrupten zij echter vooral de jobboard-markt als plaats waar vraag en aanbod naar arbeid elkaar vinden. Het is niet voor niks dat het EU-agentschap Eurofound recent waarschuwde om platforms niet louter negatief te beschouwen: ‘Platformwerk is innovatief, kan kansen bieden aan achtergestelde groepen, langer werken faciliteren, zwart werk legaliseren, zelfstandigheid bevorderen en inkomens verbeteren’.
Dus: nachtmerrie of kans?
Wat kunnen we hieruit concluderen? In elk geval dat de WAB een nachtmerrie zal blijken voor bedrijven die hun werk nog steeds op dezelfde manier willen blijven organiseren en zoeken naar (juridische) manieren hoe ze dat kunnen realiseren. De WAB kan volgens mij juist een kans zijn voor werkgevers die de wet omarmen om zo hun arbeidsmarktaanpak te moderniseren en eerlijker vorm te geven. Daarbij heb ik het vooral over bescherming van arbeiders die nu worden uitgebuit, buitengesloten of te weinig zijn beschermd tegen de uitwassen van de huidige arbeidsmarkt. En laat dat nou volgens mij net de ware reden van de WAB zijn.
Meer weten? Volg alle trends
De auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, onder meer oprichter van Intelligence Group. Op 14 november bespreekt hij samen met Aad van der Werf alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarvan de WAB een belangrijke is. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.