Je zal er maar voor staan! Je zal bijvoorbeeld staan voor de opgave om een groot aantal verschillende vacatures te vervullen, van de CEO- tot de medewerker postkamer-vacature. Inhoudelijke kennis van alle functies hebben, zeker van mbo-functies, dat is niet te doen. Je zal er maar voor staan om zowel theoretisch opgeleide academici als praktisch ingestelde mbo’ers te moeten werven; de verwachtingen van de kandidaten over solliciteren zijn compleet anders.
Volumefuncties vragen een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills.
Je zal er maar voor staan om zowel eenmalige ‘exotische’ vacatures als de altijd openstaande vacatures te moeten vullen. Volumefuncties vragen immers een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills. Je zal er maar voor staan om zowel de A.I.-ontwikkelingen als de ontwikkelingen op vacatureteksten en recruitment marketing te moeten volgen; alleen grote corporates kunnen alle kennis in huis halen en houden.
Oppervlakkige relatie
Je zal er maar voor staan om de traditionele P&O-medewerker te moeten ontwikkelen tot een moderne recruitment marketeer die ook nog eens expert is op digitale multi-sourcing-tools; een andere (mentale) benadering die ook een ander type persoonlijkheid vraagt. En je zal er maar voor staan om met een enkele recruiter tientallen hiring managers te moeten bedienen. De interne klantrelatie zal altijd oppervlakkig blijven.
Je zal er maar voor staan dat in jouw functiehuis een recruiter maximaal 3.000 euro per maand verdient…
Je zal er maar voor staan dat je een functiehuis hebt waar een professionele recruiter maximaal 3.000 euro per maand kan verdienen; toppers in de huidige arbeidsmarkt verdienen al snel het dubbele of meer. En je zal er tegelijkertijd maar voor staan dat je moet werken met een sterk verouderd ATS. Als recruiter ben je dan soms meer tijd kwijt met het achterhalen waar de sollicitant in het proces zit dan met de kans om snel en adequaat te reageren op kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt…
Niet gek dus
Het is dan niet gek dat in veel organisaties:
- Vacatures veel te lang openstaan, omdat er geen goed ATS is om voldoende grip te krijgen op het proces.
- Er geen goede recruitment-KPI’s zijn, zoals cost per hire, waardoor niemand het kader heeft om de normen qua kosten en doorlooptijd te bewaken.
- Je niet de beste en meest ervaren recruiters aan je kunt binden, en jonge, onervaren of zelfs onbekwame recruiters moet inzetten om inhuur te voorkomen.
- De hiring managers meer via bureaus inhuren dan eigenlijk goed is voor de organisatie; zowel financieel als kwalitatief in termen van binding.
- Recruitmentmanagers en recruiters zich ten koste van hun eigen gezondheid een slag in de rondte werken om de organisatie draaiende te houden, waardoor de kosten van verzuim oplopen en veel recruitmentcapaciteit wordt ingehuurd.
- Veel en vaak op recruitment gemopperd wordt. Dit wil vooral nog wel eens gebeuren als ze er niet bij zijn. Meer waardering zou op zijn plaats zijn, zonder recruitment wordt het zeker niet beter. Verbeteringen zijn absoluut noodzakelijk – zeker als het gaat om de ingewikkelde mbo-vacatures. Het moet dan wel zo zijn dat voor recruitment de randvoorwaarden ingevuld zijn.
De voorwaarden
Die voorwaarden voor snel en adequaat ingrijpen van recruitment zijn eigenlijk vrij simpel:
- Creëer echt (!) draagvlak op het hoogste niveau, met ‘afdwingmacht’ om doe-dingen echt voor elkaar te krijgen; een dag gewacht is een dag te veel.
- Zorg voor voldoende budget voor tooling (proces- en rapportagetooling) voor effectieve en efficiënte processen; neem afscheid van onmogelijke ATS-systemen die van alles doen behalve het recruitmentproces ondersteunen.
- Zorg voor een salarishuis dat ruimte biedt voor het aannemen en behouden van voldoende recruitmenttoppers; zorg voor eigen capaciteit op alle niches.
- Maak een opleidingsbudget voor recruiters en hiring managers voor de opbouw en het onderhouden van inhoudelijke kennis van elkaars werkzaamheden;
- Ontwikkel visie en beleid op de integrale human capital-agenda; zodat het niet bij eenmalige acties blijft.
Geen verrassing
Met deze voorwaarden ingevuld, is het tij snel en adequaat te keren. Uiteraard hangt de snelheid af van de achterstand die in de afgelopen jaren is opgelopen. Het zal meer werk zijn en langer duren als er onvoldoende is geïnvesteerd en onvoldoende is geanticipeerd op de huidige krappe arbeidsmarkt. De vergrijzing is immers al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.
De vergrijzing is al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.
Belangrijk bij dit alles is dan wel om recruitment beter te gaan waarderen. Het is immers niet alleen hun probleem. Wat niet wil zeggen, dat soms niet de juiste mensen staan opgesteld om de huidige en vaak complexe uitdagingen planmatig en structureel op te lossen.
Het vak is niet meer wat het ooit is geweest; een mensen-mensen-vak! Inmiddels is het een data-analyse-vak, een vak waar je moet kunnen rekenen. Het is een bedrijfskundig vak, dat begrijpt hoe organisaties zich gedragen. Een psychologisch vak ook, waarbij je gedrag van mensen individueel en in groepen moet snappen. Het is een online marketingvak, dat digitale skills vraagt. En het is een servicegericht vak, waarbij je zowel kandidaten als hiring managers moet bedienen. Maar hoe dan ook, zonder echt waardering op te brengen voor recruitment gaat er niets veranderen. Ga ze waarderen en bied de conditie om hun werk goed te doen.
Over de auteur
Max Boodie is oprichter van PlaytoWork.
Verder verdiepen?
Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Op 30 mei begint een nieuwe editie. Zo leer je altijd toegevoegde waarde te leveren!
