Wil je als recruiter slagen, dan is één ding essentieel: volledige transparantie van de hiring manager. Als die openheid er niet is, kun je het wel schudden.

Dat stelt Bianca Eder, momenteel recruiter bij Danone. ‘Het belangrijkste deel van mijn baan is om de wensen van de hiring manager te begrijpen en te interpreteren. Pas daarna kan ik de best mogelijke kandidaten voor hun behoeften vinden. Ik doe mijn best om de business zo goed mogelijk te snappen. Maar als ik de inzichten van de vacaturehouder niet heb, kan ik onmogelijk goed zoeken.’

Volledige openheid is essentieel

Om de beste persoon te vinden (die niet binnen 6 maanden weer vertrokken is), is volledige openheid essentieel, aldus Eder. ‘Als vacaturehouders alleen maar vragen om een ‘Goudlokje’ (dat wil zeggen: een topkandidaat), dan zullen zowel interne als externe recruiters naar Goudlokjes op zoek gaan. Maar als de functie in de praktijk een stuk vervelender is dan omschreven, zullen die Goudlokjes waarschijnlijk niet lang blijven…’

Geen vacaturehouder is zonder eigenaardigheden

Geen baan is zonder uitdaging, en geen vacaturehouder zonder eigenaardigheden, aldus Eder. ‘Daarom zou het veel handiger zijn als ze precies zouden vertellen hoe het is in een functie, bij de intake van de vacature. Als ze dat doen, kunnen we kandidaten zoeken die in een net zo imperfecte wereld hebben geleefd en daarmee om weten te gaan.’

Goede recruiters weten niet enkel de mooie dingen

Een goede recruiter weet álles van een vacature, zegt ze, en dus niet alleen de mooie dingen. ‘Als het bij jou slecht georganiseerd is, wil ik dat weten. Als de processen niet op orde zijn, moet ik dat weten. Als het je moeite kost marktaandeel te behouden, is het essentieel om te weten. Er zullen zeker kandidaten in de markt zijn die daarmee weten om te gaan, maar als ik als recruiter niet weet dat ik specifiek naar hén op zoek moet, zal ik ze ook niet vinden.’

‘Als de processen niet op orde zijn, moet ik dat als recruiter weten’

Recruiters zoeken steeds accurater

Zoek je een salesmanager, dan is het simpelweg niet meer genoeg om een andere salesmanager uit dezelfde branche te rekruteren. ‘Dankzij sociale media kunnen recruiters mensen vinden met een steeds verder toenemende mate van accuratesse. Maar dan moeten we wel precies weten waar we naar op zoek zijn.’

Laat de vacaturehouder zich maar schamen

De beste briefings die ze krijgt, zegt ze, zijn die waarin een vacaturehouder ‘bijna beschaamd’ een paar dingen meldt over zijn afdeling. ‘Geen afdeling is perfect, geen baan gaat zonder wrijving. Maar als je een driedimensionaal beeld hebt van een functie, is de kans ook veel groter dat je driedimensionale kandidaten vindt.’

‘Geen afdeling is perfect, geen baan zonder wrijving’

‘Een gesprek moet je ingaan met je ogen open’

Recruiters zouden dan ook minder snel genoegen moeten nemen met een briefing van een hiring manager, zegt ze. ‘Als er volledige openheid is, kan ik de kandidaat een echte indruk geven van de baan waar hij of zij op solliciteert. Als ik een kandidaat niet kan beantwoorden voor welke uitdagingen hij of zij komt te staan, krijgt hij of zij een te rooskleurig, maar tegelijk ook incompleet beeld.’ Niet handig, stelt Eder. ‘Een sollicitatiegesprek moet je ingaan met je ogen volledig open. Dat is de beste manier om je voor te bereiden op de vraag waarom je het beste bij de functie past.’

Dit blog kwam tot stand met dank aan Bianca Eder, eigenaar van bureau BRecruited en momenteel werkzaam als interim recruiter bij Danone.

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Vooruitblikken op 2017, een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!