Het artikel gaat hieronder verder.
Van astrologie tot grafologie en numerologie; het wordt nog steeds gebruikt in selectiemethodes overal ter wereld. Ja, in Japan wordt zelfs nog de bloedgroep van een kandidaat onderzocht om diens persoonlijkheid vast te stellen, een praktijk die bekend staat als ketsueki-gata. Allemaal geen wondermiddel, maar ‘voodoo-praktijken’ als het gaat om selectie, aldus de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Maar het is volgens hem tegelijk vaak de harde realiteit waar veel organisaties op terugvallen zodra ze een diploma als kwalificatie-eis bij een vacature laten vallen.
‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces ook daadwerkelijk effectief is.’
De opkomst van skills-based hiring mag in theorie mooi klinken, zegt hij. Maar de praktijk is helaas nog niet zo rooskleurig. Zo bleek vorig jaar al dat van de 100 vacatures waarbij géén diploma werd gevraagd er uiteindelijk slechts 3,5 werden ingevuld door iemand zonder (bijpassend) diploma. Bovendien is er nog nauwelijks meer dan anekdotisch bewijs dat zulke skills-based hiring ook daadwerkelijk resulteert in betere aannames, aldus Sullivan. ‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces effectief is – ook al meldt 81% van de werkgevers nu dat ze inmiddels dit soort meer vaardigheidsgerichte methoden gebruiken.’
Voor-en-na-data nodig
Sullivan waarschuwt er ook voor de effecten niet te overschatten: de praktijk laat dus juist maar een marginale impact op de uiteindelijke resultaten zien. Iets wat recent ook al bleek uit onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam. ‘Zorg er dus voor dat skills-based hiring niet slechts een laatste modegril is die geen duidelijke succesmetingen gebruikt. Wees cynisch over iedereen die deze praktijk promoot zonder voor-en-na-gegevens te verstrekken, die aantonen dat ze na de implementatie van deze nieuwe praktijk een aanzienlijk hoger percentage beter presterende en/of meer diverse werknemers hebben aangenomen.’
‘Je selectieproces zou in feite alleen de vaardigheden moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Waar het in de praktijk vooral misgaat, is niet zozeer bij de kandidaten, maar eerder bij de werkgever die een vacature opstelt, ziet Sullivan. ‘De meeste gebruiken geen objectief proces om hun vereiste skills te identificeren. Helaas heb ik gemerkt dat ze in de meeste gevallen de lijst met vereiste vaardigheden voor elke functie vooral op basis van intuïtie samenstellen. Erger nog, de geselecteerde vaardigheden weerspiegelen vaak slechts de skills die horen bij het huidige inkomen in de functie. Terwijl je selectieproces voor de vereiste skills in feite alleen de vaardigheden zou moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Gewoon vragen helpt niet
En die praktijk vermindert gelijk de waarde van skills-based-hiring-methoden, aldus de auteur. ‘Want zo is het dus helaas mogelijk dat een kandidaat daadwerkelijk over alle vereiste vaardigheden beschikt, maar zonder de functie effectief te kunnen uitvoeren.’ Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zegt hij, zowel bij de kandidaat als de functie. ‘Velen vragen de kandidaat gewoon tijdens een sollicitatiegesprek zijn of haar vaardigheden op te sommen. En dan, om een ​​of andere raadselachtige reden, stoppen ze daar en nemen ze aan dat de kandidaat daadwerkelijk over alle skills beschikt die ze hebben opgesomd. Ten onrechte!’
‘Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zowel bij de kandidaat als de functie.’
En dan ga je er al vanuit dat degenen die bij de werving betrokken zijn, het eens hebben kunnen worden over welke skills voor deze functie nodig zijn, hoe ze die moeten benoemen en hoe ze die moeten definiëren en moeten meten. Ga er ook maar aan staan, aldus Sullivan. Met lede ogen ziet hij toe dat veel organisaties dan maar terugvallen op onbewezen en dubieuze beoordelingsmethoden zoals de Myers-Briggs-indicator, fit assessments, leeftijds- en gendergerelateerde stereotypen, lichaamstaalbeoordeling, hersenkrakers en ‘bier-‘ en ‘koffietesten’. Waarmee je feitelijk dus alleen maar verder van huis raakt.
Gaat ook om de toekomst
Daar komt nog eens bij, zegt Sullivan, dat het meten van de huidige vaardigheden van een kandidaat helemaal niet zo effectief hoeft te zijn om diens latere succes te voorspellen. In navolging van bijvoorbeeld Samantha Schlimper (Randstad) ziet hij meer in het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen. ‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert. Je moet dus beseffen dat het net zo belangrijk is om het vermogen te beoordelen om te leren en de skills te ontwikkelen die je organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’
‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert.’
De aan San Francisco State University verbonden onderzoeker raadt een vooral datagedreven benadering aan. ‘Als er één ding is dat je als recruiter moet doen, dan is het samenwerken met de hiring manager van elke mislukte nieuwe medewerker in een specifieke functiegroep. Schat vervolgens in of de belangrijkste oorzaak van die mislukte aanwerving een gebrek aan ervaring, een gebrek aan opleiding, een gebrek aan vaardigheden of een attitudefactor was. Gebruik die informatie vervolgens om je wervingsproces te verbeteren.’
Nog steeds voorstander
Sullivan benadrukt dat hij nog steeds een voorstander is van het basisidee van skills-based hiring. Diploma’s en werkervaring voorspellen op zich ook bijzonder weinig, en zijn dus volgens hem zeker niet het beste alternatief, en sluiten bovendien grote groepen kandidaten impliciet of expliciet uit – terwijl ze wel geschikt zouden kunnen zijn voor de functie. Maar, zegt hij er ook bij: ‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de vele problemen die gepaard gaan met de implementatie van deze praktijk.’
‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de praktijk.’
Volgens hem schuilt het probleem van skills-based hiring in de praktijk vooral erin dat het nog niet objectief, wetenschappelijk onderbouwd en datagedreven is. ‘Helaas zijn de meeste van de momenteel gebruikte skills assessments nogal intuïtief en weinig wetenschappelijk. Maar in mijn ervaring is het simpelweg onmogelijk om een ​​effectief skills-based-hiring-proces te hanteren dat niet datagedreven is. Erger nog, de meeste van deze processen missen ook nog eens objectieve prestatiemetingen voor elk individueel procesdoel.’ En ja, dan wordt het dus niet snel het wondermiddel dat velen mogelijk in gedachten al ervan gemaakt hadden…
