De groeiende zorg omtrent privacybescherming vanuit de consument en overheid heeft ertoe geleid dat browsers als Firefox en Safari de zogeheten third party cookies niet langer toestaan. Google kan met Chrome natuurlijk niet achterblijven en gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen. Maar wat is ook alweer de rol van deze cookies en waarom zijn ze zo belangrijk? We klikken ze namelijk allemaal snel weg toch?
Google gaat vanaf dit jaar de third party cookies ook verbannen.
Stel: je gaat via Chrome op zoek naar een vacature voor recruiter, dan trackt Google je gedrag aan de hand van cookies, kleine codebestandje die door een website op de harde schijf van je computer, tablet of smartphone wordt geplaatst. Nu de cookies je hebben geregistreerd als ‘doelgroep voor de vacature van recruiter’, kan Google gerichte advertentieruimte verkopen aan de hoogste bieder. Maar dit soort individueel gedrag tracken en erop kunnen bieden is dus binnenkort verleden tijd.
Google blijft Google
Maar Google zou Google niet zijn als ze hier niet een oplossing voor zouden hebben verzonnen. Ze zijn op twee oplossingen gekomen waarmee ze de privacy van de gebruikers meer willen beschermen, de Sandbox en FLoC. Zonder al te diep op de techniek in te gaan moeten deze oplossingen ervoor zorgen dat Google nog steeds gerichte advertentieruimte kan verkopen, maar niet langer gebaseerd op individuele gebruikersgegevens, maar meer op categorieën van gebruikers. In het bovenstaande voorbeeld dus ‘iedereen die geïnteresseerd is in de vacature van recruiter’.
Wat zijn de gevolgen voor jouw online marketingstrategie en wat betekent dit voor recruitmentorganisaties die vaak een groot deel van hun marketingbudget inzetten op targeted ads? Ten eerste zijn er dus minder data beschikbaar over je doelgroep. Hierdoor wordt het lastiger om de juiste kandidaten naar je website te leiden. We maken namelijk veel gebruik van data van derden. En hierdoor moeten we dus op een andere manier aan de slag gaan met recruitmentcampagnes.
We zullen op een andere manier aan de slag moeten gaan met recruitmentcampagnes.
Ten tweede wordt het een stuk lastiger om zogenoemde retargeting-campagnes in te stellen. Door de wet en regelgeving mogen data van een kandidaat minder lang in retargetinglijsten geplaatst worden. Daarnaast wordt het over het algemeen lastiger om recruitmentcampagnes en kanalen te meten en te optimaliseren. Vragen als ‘Welke kanalen leiden tot de meeste hires?’ en ‘Wat zijn de specifieke kenmerken van mijn bezoekers?’ kunnen straks een stuk moeilijker beantwoord worden.
Wat te doen?
De data die afkomstig zijn van je directe bezoekers op je werkenbij-site blijven natuurlijk wel gewoon beschikbaar, en deze data zijn erg waardevol. Via deze zogeheten first party cookies kun je namelijk ook prima klantprofielen opbouwen. Denk aan: de interesses, locatie en het gedrag van de bezoeker. Deze data zorgen er vervolgens weer voor dat je betere campagnes kunt draaien, ook op andere sites.
Webshops weten dat een bezoeker 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij iets koopt.
Een andere beweging die je ziet is dat bedrijven meer gaan inzetten op organische zoekresultaten (SEO) en e-mailmarketing. Het verbaast mij sowieso dat erg weinig recruitmentorganisaties bezig zijn met e-mailmarketing. Alle grote webshops en bedrijven gebruiken dit, omdat het een belangrijke conversiekanaal is en blijft. Binnen recruitment zie ik dit echter zelden goed ingeregeld. De webshops weten allang dat een gemiddelde bezoeker minimaal 7 contactmomenten nodig heeft voordat hij of zij overgaat tot een aankoop. Zal dit binnen recruitment heel anders zijn?
Laat je inspireren
Recruitmentafdelingen investeren veel geld om kandidaten via campagnes en ads te laten solliciteren. Maar als we op dat moment niets voor de kandidaat kunnen betekenen, verdwijnen ze vaak zonder opvolging in het zwarte gat van het ATS-systeem. Mijn advies: maak van het opbouwen van een mailinglijst een prio in 2022 en dit gaat zich zeker uitbetalen in meer en kwalitatief betere hires.
Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen.
Hoe? Kijk eens naar hoe de grote webshops en online-marketingbedrijven het doen. Wat mij betreft is imu hiervan een erg goed voorbeeld. Bied (net als hen) bijvoorbeeld gratis content als blogs en whitepapers aan in ruil voor een naam en e-mailadres, laat kandidaten die solliciteren zich aanmelden voor een mailinglijst of gebruik pop-ups of je sidebar op je werkenbij-pagina voor opt-in-formulieren zodat ze zich in kunnen schrijven. Er zijn veel leuke en creatieve manieren om dit aan te pakken, laat je vooral inspireren door anderen!
Over de auteur
Leroy Meurs werkt als interim corporate recruiter bij Alliander. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.