Timing is alles. Ook in recruitment. Dus kunnen recruiters nog wel wat opsteken van de ritmelessen die sales inmiddels heeft geleerd. Oftewel: het nut van cadence, om de juiste kandidaat aan je te binden.

Als recruiter is het je doel om in gesprek te komen met de juiste kandidaat en hem of haar te binden voor de job. Bij sourcing omarmen we de techniek om de namen en gegevens van die ideale kandidaten te achterhalen. We ontdekken innovatieve methoden om die mensen te spotten, en worden daarin steeds vindingrijker. Maar waarom laten recruiters dan nog zoveel kansen liggen als ze die ideale kandidaat vervolgens gaan benaderen?

‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg’

Een InMmail, een gewoon mailtje, een belletje, een ingesproken voicemail… En als we ons over onze eigen weerstand hebben heengezet, gebruiken we tegenwoordig zelfs wel eens Whatsapp als eerste contactmoment. Maar zijn we ons voldoende bewust van welk kanaal bij welke doelgroep past? En hebben we structuur en regelmaat als we contact zoeken met de kandidaat, of doen we wat we altijd doen?

Meer moeite om de kandidaat te bereiken

Laten we eerlijk zijn: vaak kiezen we gewoon een benadering en een middel dat voorhanden is. En hierbij merken we dat het resultaat steeds minder wordt. De kandidaat bepaalt immers zelf wanneer hij of zij ingaat op jouw uitnodiging. De recruiter moet dus meer moeite doen om de kandidaat te bereiken. Maar hoe doe je dat? Daarin kunnen we nog veel leren van hoe sales met klanten omgaat, vertelde Mark Lundgren, tijdens zijn recente bijdrage aan Sourcing Summit Europa.

#SOSUEU @RecruitMark learn message cadence from sales & marketing data is path to success. Touchpoint video, social, phone… pic.twitter.com/r4Tdxrw1zv

— Aaron Lintz (@aaronlintz) 11 oktober 2017

Niet in het wilde weg

Als sales een potentiële klant heeft ontdekt, bijt de betrokken accountmanager zich hierin vast. Dit gebeurt niet lukraak, in het wilde weg, maar volgens een bepaald patroon waarin de juiste mate en wijze van contactfrequentie wordt gezocht. Kortom: ze streven naar de juiste cadence, het ritme van de activiteiten die je onderneemt om contact te verhogen en verbeteren.

5 elementen van een cadence

Volgens Lundgren hebben ook recruiters baat bij deze meer systematische benadering. Hij noemt het een proces waarbij we bewust nadenken over hoe, wanneer en hoe vaak een klant of kandidaat te benaderen. Vijf stappen zijn daarbij van belang. En bedenk: per doelgroep verschilt dit!

1. Pogingen: hoeveel pogingen ga je ondernemen om iemand te bereiken?
2. Communicatiekanalen: welke media zet je in? En hoe gebruik je social media?
3. Duur: wat is het totale tijdsbestek van start tot finish?
4. Frequentie: wat is het ideale tijdsbestek tussen de contactmomenten? Of ideale tijdstippen?
5. Content: welke boodschap ga je gebruiken? Wat is onderscheidend? En welke call to action neem je mee?

Video Cadence

Dat mensen steeds meer visueel zijn ingesteld mag geen nieuws heten. In recruitment is het fenomeen video echter nog altijd onvoldoende benut. Maar ook als je video inzet is het belangrijk om na te denken over de cadence waarin je dat doet, zegt Lundgren. Een paar voorbeelden die hij noemt:

#1. Een ‘koude’ videomail

Benader de kandidaat met een korte video. Maak deze persoonlijk door de naam van de kandidaat te noemen, introduceer jezelf en zorg voor een duidelijke call to action.

#2. Een follow-up e-mail

Opnieuw benader je de kandidaat met e-mail en een vergelijkende call 2 action.

#3. Een profiel-video-e-mail

Maak een nieuwe video waarin jij het profiel van de kandidaat doorloopt, bijvoorbeeld het cv of een LinkedIn-profiel. Hiermee laat je zien dat je daadwerkelijk interesse toont in de kandidaat en leg je de link met jouw baan aanbod.

Met wat voor programma’s dan?

Lundgren gaf ook nog 3 tips mee voor de programma’s die je kunt gebruiken als je video wil inzetten in je recruitmentproces.  Allen zijn gratis in gebruik, maar er zitten verschillen in extension via google of outlook. Bij BoomBoom kun je zelfs via een iPhone-app video gebruiken om kandidaten te benaderen.

1. Vidyard
2. Loom
3. BoomBoom

In Nederland is een organisatie als ABN Amro al bezig met zulke gepersonaliseerde video’s in hun benadering van de kandidaat. Het leverde hen onder meer al een nominatie voor de Recruitment Tech Awards op.

Over de auteur

Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis over recruitment en de arbeidsmarkt in haar blogs.

Lees ook

• Dit zijn de 10 kanshebbers voor de Recruitment Tech Awards (en dít kunnen ze)
• Waarom elke recruiter moet weten wat ‘drip marketing’ inhoudt

Foto Mark Lundgren boven: door Oscar Mager. Zie hier voor meer van zijn foto’s van SoSuEu.