We horen al een hele tijd dat skills het helemaal gaan maken in recruitment. Dat de toekomstige selectie puur op basis van skills zal plaatsvinden. Dat het de structurele krapte op de arbeidsmarkt kan helpen oplossen. En zelfs dat A.I. skills based hiring allemaal makkelijker gaat maken. Maar in de werkelijkheid is de voortgang moeizaam. Van een initiatief als CompetentNL horen we minder dan we misschien hoopten, en uit onderzoek blijkt dat in de praktijk slechts een handjevol bedrijven de traditionele diploma-eisen al heeft laten vervallen ten gunste van skills-tests.
Toch blijven velen nog wel optimistisch over de vele mogelijkheden van skills als manier om met elkaar te communiceren in de arbeidsmarkt. Kijk bijvoorbeeld naar Matt Alder, bekend van The Recruiting Future Podcast en vorige maand zelf te gast in een andere podcast, Psych Tech @Work, om precies hierover te praten. Dit deed hij onder meer naar aanleiding van onderzoek van Vector, een TA-softwarepartij die de kloof tussen theorie en praktijk onder de loep heeft genomen aan de hand van 11 kwalitatieve interviews en 2 discussiegroepen met Heads of Talent Acquisition, samen verantwoordelijk voor meer dan 1 miljoen medewerkers.
Pijnpunt: de hiring manager
Uit dat onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat skills based hiring volgens de respondenten nog altijd een grote belofte inhoudt op het gebied van wendbaarheid van de organisatie, diversiteit van het personeelsbestand en concurrentievoordeel. Maar ook dat er sterke behoefte is aan betere definities, over verschillende functies en branches heen. De huidige benaderingen sluiten nog nauwelijks aan bij de specifieke behoeften en doelen die organisaties hebben. En dan constateren ze nog een bijzonder pijnpunt: de hiring manager. Die wil vaak nog gewoon een diploma zien, en is nog niet echt mee in de revolutie, zoals de respondenten opmerken.
De hiring manager blijkt nog niet echt mee in de skills-revolutie.
‘De rol van de hiring manager kan niet worden onderschat als het op werving aankomt, maar toch komt het maar al te vaak voor dat een gebrek aan vaardigheden en slechte praktijken het vermogen van een organisatie om talent te werven saboteren’, zoals Vector-CEO Neil Kelly het formuleert. Als organisaties dus de stap willen maken naar meer skills based hiring, dan zullen ze in elk geval de vacaturehouders hierin bij de hand moeten nemen, en moeten trainen, stellen de ondervraagden. De hiring managers moeten volgens hen ook een grotere rol spelen in het in kaart brengen van de benodigde skills. Anders wordt het niets.
Wat is hard? En wat is een soft skill?
Wat skills based hiring in de praktijk ook bemoeilijkt is het soms onduidelijke verschil tussen hard en soft skills, en de taxonomie van al die skills. ‘Eén leverancier had wel een 50.000 skills in zijn taxonomie staan!’, aldus de onderzoekers, met grote verwondering. Maar omdat aan de andere kant de behoefte aan nieuwe vaardigheden zo groot is, net als de structurele schaarste, blijven ze toch optimistisch over de kansen ervan op de arbeidsmarkt. ‘Alhoewel er weinig bewijs voor is, zien de meeste ondervraagden de principes van skills-based hiring als kans om de arbeidsmarkt te democratiseren en meer mensen toegang te geven.’
Van de flexibiliteit die skills based hiring met zich zou meebrengen, is nauwelijks bewijs te vinden.
Wel zien ze in de praktijk nog heel wat beren op de weg. Bedrijven meten bijvoorbeeld nog nauwelijks welke skills voor welke functies nodig zijn, en hoe ze hier de kloof tussen vraag en aanbod kunnen overbruggen. Ook van de veronderstelde flexibiliteit die skills based hiring met zich meebrengt, was in de praktijk nog nauwelijks bewijs voorhanden, noch van de (veronderstelde) financiële voordelen die zo’n aanpak met zich zou meebrengen. Ook ontbreekt het in veel organisaties nogal eens aan gerichte training, als kandidaten niet op basis van hun ervaring, maar op basis van hun vaardigheden worden aangenomen.
Grote belofte
De afdronk van het onderzoek is dan ook: skills based hiring is nog altijd een grote belofte. Maar mocht je die grote belofte willen omzetten in klinkend voordeel, dan moet er nog heel wat water door de Rijn vloeien. ‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit. Daarom is een op feiten gebaseerde benadering en het aanbieden van passende training nodig voor een succesvolle invoering in de organisatie.’ Volgens de onderzoekers zijn ook heldere metrics hard nodig, niet alleen op het gebied van prestaties van de onderneming, maar ook op betrokkenheid van werknemers en hun daadwerkelijke diversiteit.
‘Skills-based hiring daagt veel ingesleten overtuigingen en gedragingen uit.’
Dat past sowieso bij de voorspelling van Matt Alder, die verwacht dat tegen 2034 werving en selectie sterk datagestuurd zijn, waarbij A.I. en automatisering een centrale rol zullen spelen. ‘Hoewel het een uitdaging is, kan skills based hiring leiden tot een eerlijker en effectiever wervingsproces, waardoor organisaties het juiste talent kunnen vinden en behouden. Organisaties moeten verder denken dan de huidige processen en onderzoeken hoe technologie hun activiteiten fundamenteel kan veranderen.’
Lees het hele onderzoek
Lees hier het hele onderzoek ‘Skills-Based Hiring Report, The Gap Between Theory and Practice‘.
Skills Based Hiring