Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’
‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’
‘We werken hier niet bepaald keihard aan’
Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’
‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’
Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’
Niet exclusief in Nederland
Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.
Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.
‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’
Wel degelijk een rol voor recruiters
Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.
Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.
Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.
‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’
Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’
Dan máák je maar zin
Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.
Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.
Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’
Boetes tot 4.500 euro
Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.
‘Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.
Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’
Meer weten?
Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.
