SmartServices kampte een tijdje geleden met een dalende hire-ratio. Hoewel het aantal sollicitanten op hun online geplaatste vacatures wel gelijk bleef, nam het aantal daadwerkelijke hires af, waardoor ook de kosten per hire opliepen. De druk neemt toe, wat te doen? Uit een root-cause analysis bleek vervolgens dat veel kandidaten afhaken vanwege verkeerde verwachtingen. Tijdens sollicitatiegesprekken valt op dat kandidaten vaak negatief reageren zodra ze de details van de functie beter begrijpen.
Te veel kandidaten blijken (onaangenaam) verrast tijdens de sollicitatiegesprekken.
Wat blijkt, na doorvragen hierover: de vacaturetekst is te vaag of misleidend. De beschrijving van de functie-eisen en verantwoordelijkheden is niet specifiek genoeg, zodat kandidaten (onaangenaam) verrast worden tijdens de sollicitatiegesprekken. Tijd voor actie dus. De vacatureteksten worden aangepast: er komt een duidelijke en gedetailleerde functieomschrijving, met concrete beschrijvingen van verantwoordelijkheden, plus duidelijke communicatie over salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden. En ook nog: een verbeterde opmaak. Korte paragrafen en bulletpoints moeten de tekst voor iedereen makkelijk leesbaar maken.
Minder tijd verspild
Het resultaat laat zich al snel gelden. Al na 3 maanden blijkt het aantal afhakers tijdens de sollicitatiegesprekken met 30% afgenomen, en geven veel kandidaten aan dat de kwaliteit van de sollicitatiegesprekken is verbeterd. Mede hierdoor dalen de gemiddelde kosten per hire. Niet alleen wordt er nu minder marketingbudget verspild, maar ook wordt er minder tijd besteed aan ongeschikte kandidaten. Ergo: er komen beter passende kandidaten binnen, voor minder geld. En dat eigenlijk alleen maar door de vacatureteksten te herschrijven en de verwachtingen helder te communiceren.
‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten.’
Het is een van de voorbeelden die te vinden is in een nieuwe whitepaper van Werkzoeken.nl, met 1 miljoen bezoekers en 7.500 actieve bedrijven per maand het
op één na grootste vacatureplatform van Nederland. Het bedrijf wil hiermee vooral laten zien wat een datagedreven en vergelijkende aanpak kan opleveren in recruitment. ‘We willen duidelijk maken dat je online vacatureplatformen niet alleen moet beoordelen op het aantal sollicitanten, maar vooral op de kwaliteit van de
kandidaten en de intake-ratio. Hoe meer geschikte kandidaten, hoe groter de kans op meer hires.’
De CPA van een AI-architect
Denk je bijvoorbeeld dat een cost-per-applicant van 60 euro hoog is? Dat is misschien ook wel zo. Maar wat als je bedenkt dat het gaat om een vacature voor een AI-architect, waarvoor de CPA in de gehele markt 70 euro is, en de afgelopen maanden zelfs 80 euro? Dan valt het relatief weer mee. En zo moet je eigenlijk naar al je vacatures kijken, aldus de whitepaper. Dus: de kosten per vacature relateren aan het type functie, de markt, de tijd en de kosten op vergelijkbare platforms. ‘Om dit goed te laten werken, is een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’
‘Een sterke samenwerking tussen Marketing en Recruitment is essentieel, met daarbij duidelijke metrics en een gedeeld dashboard.’
In de whitepaper delen de auteurs onder meer 11 tips om de intake-ratio te verhogen, zodat je wervingscampagnes succesvoller worden. Het gaat er daarbij bijvoorbeeld om de samenwerking tussen de afdelingen Marketing en Recruitment zo te verbeteren, dat ze in elk geval dezelfde doelen nastreven – en die ook in meetbare KPI’s vertalen. ‘Bijvoorbeeld: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten per sollicitatie van 10% naar 12,5% (een groei van 25%) binnen 6 maanden. Of: verhoog het aantal bemiddelbare kandidaten elke maand met 3%. Of: verlaag de time-to-fill naar 30 dagen voor 80% van de vacatures in het komende kwartaal.’
Appels met appels
Vervolgens kunnen de marketeers zich focussen op het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten, terwijl de recruiters zich kunnen richten op het omzetten van deze kandidaten in hires. ‘Als je dan ook nog gebruik maakt van hetzelfde dashboard en dezelfde metrics, worden de effecten van een wervingscampagne voor iedereen eenvoudiger te identificeren en te analyseren. De kans is ook groter dat er dan sneller consensus ontstaat over de te volgen koers en de bijbehorende doelstellingen en handelingen.’
Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat niet voor de andere ook te doen.
In de whitepaper worden vervolgens allerlei mogelijke metrics behandeld, van campagnekosten tot click-through-rates, en van de cost-per-applicant en de time-to-respond tot de Cost Per Qualified Lead en de intake-ratio, oftewel: het percentage kandidaten dat door de eerste screening komt en wordt uitgenodigd voor een gesprek. Al moet je daarbij wel steeds blijven opletten appels met appels te vergelijken – en niet met peren, waarschuwen de auteurs. Wat voor de ene functie op een bepaalde tijd werkt, hoeft dat immers niet voor de andere ook te doen.
Bezint eer ge begint
Ze halen daarvoor ook een quote van Einstein aan, die ooit gezegd schijnt te hebben: ‘Als ik een uur had om een probleem op te lossen, zou ik 55 minuten nadenken over het probleem, en 5 minuten over de mogelijke oplossing.’ Oftewel: ‘Bezint eer ge begint. We adviseren dan ook om de problemen eerst goed te analyseren en te definiëren. Bedenk pas daarna de mogelijke oplossingen.’ Zoals het bovenstaande voorbeeld van SmartServices ten overvloede onderstreept.
Lees meer
Benieuwd naar de hele whitepaper over data-driven samenwerken voor succesvolle wervingscampagnes?
