Ik ken een slimme truc. Is goud dit, let op. Als je een vacature hebt, vraag je eerst aan jouw hiring manager wie naar zijn of haar mening de best presterende vakgenoot is van de collega voor wie jij als recruiter mag gaan werven. Vervolgens duikel je het cv of het LinkedIn-profiel van deze medewerker op en anonimiseer je dit. En dan leg je dit daarna profiel voor aan de hiring manager. Moet je eens opletten wat dan de reactie is. Dit is in elk geval wat ík toen te horen kreeg:
“Néé, néééé, Jurriaan, dit is niet wat ik zoek. Jongen toch, waarom kom je met dít cv aan? Ik zie heel veel wisselingen in werkgevers. Ook zie ik dat deze persoon bij bedrijf x heeft gewerkt – die ken ik toevallig, van die organisatie kan ik níémand gebruiken. En uit 1967? Moet ik ook nog een traplift laten installeren zeker?’
Heerlijk toch, dit? Dan heb je hem beet! Want man, man, wat een aannames en vooroordelen. Voluit riep ik: ‘Kijk nog eens goed, bevooroordeelde flapdrôle! Het is het cv van Fatima! De beste communicatieadviseur die de gemeente Frunnikerdam ooit heeft gehad! Dat zijn je eigen woorden!’
‘Dat zijn je eigen woorden!’
Oké – terug met beide benen op de grond. Deze stunt stelt natuurlijk niet iedere hiring manager op prijs. Ik heb naar aanleiding van dit geintje zelf wekenlang in pak moeten rondlopen. Zwaarder kun je me bijna niet straffen. Voor het uithalen van dit soort recruitmentstreken moet je dus een beetje een bad ass zijn. Maar mijn boodschap is: wie de vacature-intake wél aangrijpt om zicht te krijgen op de wervingsvraag van zijn of haar opdrachtgever en de moed verzamelt om door te vragen en terug te duwen, stuit al heel snel op de achterliggende – daadwerkelijke – wensen, verwachtingen en eisen.
Ik heb naar aanleiding van dit geintje zelf wekenlang in pak moeten rondlopen. Zwaarder kun je me haast niet straffen.
En dat betekent dus: niet genoegen nemen met een eis als: 5 jaar werkervaring in functie zus of in branche zo. Er is namelijk iets grappigs aan de hand met het uitdrukken van relevante werkervaring in jaren. Namelijk: het is kul. Heeft iemand met 3 jaar fulltime werkervaring per se minder kilometers op de teller dan een parttimer met 5 jaar ervaring? Nee natuurlijk. Dit rekensommetje werpt de vraag op wat wij als recruiters, HR-adviseurs of P&O-medewerkers eigenlijk denken te ondervangen met functie-eisen, uitgedrukt in aantallen jaren werkervaring. Wat zegt 5 jaar ervaring in functie x of in branche y ons nu écht?
Waarom doen we dit toch?
De vraag is: waarom doen we dit toch? Dit is waarom ik denk dat we functie-eisen graag verwoorden in termen van jaren werkervaring:
- Vanwege vermeende objectiviteit: het geeft ons een ogenschijnlijk hard selectiecriterium.
- Vanwege vermeende werving op basis van leeftijd: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde leeftijdscategorie.
- Vanwege vermeende werving op basis van salarisindicatie: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van mensen in een bepaalde salariscategorie. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2.
- Vanwege vermeende werving op basis van vakinhoud: we denken dat we hiermee kunnen aansturen op sollicitaties van junior-, medior- of senior-kandidaten in hun vakgebied. Het zou iets zeggen over opgedane kennis en ervaring. Deze reden hangt vaak nauw samen met reden 2 en 3.
Mogelijk vergeet ik andere, goed denkbare redenen waarom we graag selecteren op basis van jaren (werk)ervaring. Hoe dan ook, alle bovengenoemde redenen zijn volgens mij voorbeelden van zelfbedrog. Hoeveel mensen wijzen we hiermee (al dan niet automatisch) af die mogelijk meer ervaring hebben dan sollicitanten die wél worden uitgenodigd? En bij vragen 2, 3 en 4: waarom is dit überhaupt een factor voor het succesvol kunnen uitoefenen van de functie? En hoe vaag wil je het hebben, om het zo op te stellen? Meer ervaring leidt bovendien niet altijd noodzakelijk tot meer professionaliteit. Of andersom.
Vacature-intake is bijna altijd lastig gesprek
Nog steeds is het voor mij behoorlijk diffuus wat men nu probeert te ondervangen met een functie-eis in termen van jaren werkervaring. Om hier wél zicht op te krijgen, is een grondige vacature-intake voorwaarde numero uno. En daarbij gaat het erom zicht te krijgen op de daadwerkelijke wervingsvraag of -behoefte. Van de recruiter vereist dat het lef en de capaciteit om dóór te vragen, te challengen, terug te duwen.
Van de recruiter vereist een goede vacature-intake het lef en de capaciteit om dóór te vragen, te challengen, terug te duwen.
Daarom is een goede vacature-intake ook bijna altijd een lastig gesprek. De vacaturehouder, vaak niet gehinderd door enige kennis over de arbeidsmarkt, heeft torenhoge ambities en wil voor een schijntje het beste talent in huis halen. Aan jou als recruiter om dan uit te leggen dat de kandidaat die hij of zij zoekt echt niet per se 5 jaar ervaring in eenzelfde rol opgedaan hoeft te hebben om de vacante functie succesvol te kunnen uitoefenen.
De vacaturehouder heeft vaak torenhoge ambities en wil voor een schijntje het beste talent in huis halen.
En dan blijkt bijvoorbeeld dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met het opstellen van een tactisch of strategisch communicatieplan. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht het eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Wat zijn hier de inhoudelijke zwaartepunten bij het opstellen van dat soort plannen? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?’
Zo pel je het af
En zo pel je het vervolgens af. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring als communicatie-adviseur’ bedoelt dat de gewenste kandidaat ervaring moet hebben met persberichten schrijven. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht het eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Wat zijn hier aandachtspunten ten aanzien van het schrijven en uitbrengen van persberichten? En: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere eisen?’
‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek?’
Dan blijkt dat de opdrachtgever met ‘5 jaar werkervaring in branche x’ – in dit geval bijvoorbeeld bij een gemeente – bedoelt dat de gewenste kandidaat eerder in een bestuurlijke omgeving gewerkt moet hebben. ‘Aha! Maar waarom zeg je dat dan niet? En licht eens toe: hoe ziet die ervaring dan eruit, meer specifiek? Over wat voor ‘bestuurlijke omgevingen’ hebben we het hier? Waarom is dat nu echt relevant? En opnieuw: hoe zwaar weegt deze eis ten opzichte van de andere?’
Vaak worden deze specifieke eisen óók in de vacaturetekst benoemd, maar dat is evengoed funest.
Vaak worden deze meer specifieke eisen óók in het functieprofiel of de vacaturetekst benoemd, in aanvulling op die eerdergenoemde eis van 5 jaar werkervaring in functie x of branche y. Maar dat is evengoed funest: iemand die wél aan alle functieinhoudelijke eisen voldoet, wordt dan op basis van die algemene, nietszeggende werkervaringseis, alsnóg (automatisch) afgewezen.
Ik heb een idee! Doe je mee?
Ik heb een idee. Ook jij bent ooit sollicitant geweest. Of je wordt het in de (nabije) toekomst weer. Dan weet je dat solliciteren a hell of a job kan zijn. Als recruiters kunnen we al met kleine verbeterslagen in ons eigen werk een enorm verschil maken en de jobhunt voor onze kandidaten minder onaangenaam maken.
Laten we vooral sámen de sollicitant inzicht geven in wat opdrachtgevers écht zoeken.
Daarom stel ik voor: zullen we afspreken dat je dit artikel deelt onder elke vacature of opdracht die je tegenkomt waarin een functie-eis is opgenomen in termen van jaren werkervaring? Of je nu als recruiter freelance, corporate, bureau, RPO of in-house werkt, dat maakt niet uit. Of als HR-adviseur, P&O-medewerker, arbeidsmarkt(communicatie)-specialist, broker, of supplier, whatever. Laten we vooral sámen de verantwoordelijkheid pakken om de sollicitant (onze belangrijkste klant, niet waar?) inzicht te verschaffen in wat onze opdrachtgevers écht zoeken. Zodat we de kandidaat beter in staat te stellen om écht te onderzoeken of hij of zij in aanmerking komt voor een functie of opdracht.
Zullen we afspreken dat we elkaar op een vriendelijke manier hierin scherp houden?
Zullen we afspreken dat we elkaar op een vriendelijke manier hierin scherp houden? Dus elkaar niet uitmaken voor flapdrôle. Maar dat we, stukje bij beetje, een einde maken aan onduidelijke of onterecht uitselecterende functie-eisen, het schuiven met cv’s, het op ondeugdelijke grond afwijzen van kandidaten? Zo maken we ons eigen werk meteen ook leuker en betekenisvoller. En waken we ervoor dat het vak van recruiter geen bullshitjob wordt, maar dat we een wezenlijke bijdrage leveren aan een transparante en kandidaatgerichte arbeidsmarkt.
Over de auteur
Dit artikel is een ingekorte versie van een blog van Jurriaan Pennartz, interim recruiter, met klanten van de IT en techniek tot aan de zakelijke dienstverlening, maar ook in de gezondheidszorg of het onderwijs, en daarnaast actief blogger.
Ook bloggen?
Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee!