Discriminatie in sollicitatieprocedures? Het is nooit zomaar uit te sluiten, stelt Martijn Smit. Netjes omgaan met een vacaturetekst? Da’s mooi. ‘Maar het gaat uiteindelijk om de mentaliteit van de organisatie.’

Ik las een mooi artikel in de krant over leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Hierin werd natuurlijk – en terecht – de koningin van vacatureteksten aangehaald: Nicol Tadema. Toch krijg ik altijd een beetje pijn in mijn buik als ik dit soort discussies lees. Want als iemand een hekel heeft aan discriminatie ben ik het wel. Ik zet me al jaren in voor de participatiedoelgroep en ook voor de 50-plussers. De discussie over vacatureteksten vind ik echter een beetje flauw.

Op zoek naar een strak deksel

Als je een vacature hebt voor een traineefunctie, zit je dan echt te wachten op een grijze dakduif? Zoals mijn moeder zou zeggen: op elk potje past een dekseltje. En bij de functie van trainee ben je gewoon op zoek naar een strak deksel en niet naar een oude weckpot met zo’n uitgedroogd rubbertje. Daarnaast gaat de gemiddelde 50-plusser niet aan de slag voor het salaris van een trainee.

Roomser dan de paus?

Je kunt als recruiter natuurlijk nog roomser dan de paus zijn met je vacaturetekst en niemand willen buitensluiten. Maar de realiteit is dat lijnmanagers uiteindelijk de aanname doen. Ik ben nu ook betrokken bij een groot wervingstraject. De organisatie heeft te maken met vergrijzing van de huidige populatie. De nadruk in de werving ligt dus echt wel op jong talent en in de campagne en de employer branding gaan wij dit ook zeker benadrukken. Vooral omdat de campagne die wij uitserveren vooral op Instagram Stories zal draaien.

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep

Hoezeer ik de deuren ook wil openzetten voor omroep Max-kijkers, ik zoek toch echt meer de Nickolodeon-doelgroep. Door de mediakeuze sluit je eigenlijk ook al mensen uit. Ik heb heel veel sollicitatietrainingen gegeven aan de 50+-doelgroep. Die oriënteren zich vooral door te kijken op werk.nl.

De knockout-vraag: wil je een kopje thee?

Ik denk dus dat iedereen op een of andere manier wel discrimineert, zelfs ik. Ik ben bijvoorbeeld jarenlang eigen ondernemer geweest en heb talloze mensen in dienst gehad. In de selectie daarvoor had ik altijd één knockout-vraag: ‘Wil je koffie, of liever een kopje thee?’ Kijk, dat meisjes tegenwoordig allemaal verse muntthee met chiazaad met een vleugje gember drinken, daar kan ik prima inkomen. Maar als een man tegen mij tijdens het sollicitatiegesprek zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al geschreven.

‘Als een man tegen mij zegt: “Doe maar een kopje rooibos”, dan heb ik in mijn hoofd de afwijzing al klaar’

Ik zal nooit iemand afwijzen op basis van hun theevoorkeur. Ik zeg dan gewoon: ‘sorry, je past niet in de bedrijfscultuur’. Want in mijn beleving draait recruitment om de ‘ines’ van het leven: routine, discipline en cafeïne. Ik zou dus ook nooit een theezak aannemen.

Geen Feyenoorders welkom

Ik ken een bedrijf in Amsterdam, waar Feyenoorders er niet inkomen. De DGA van deze accountancytent heeft geen zin om hand in hand kameraden te zijn met iemand uit 010. Ook al ben je de Steven Berghuis van de accountants, hij neemt je niet aan. Dat is ook een vorm van discriminatie, lijkt mij. Nu ben ik zelf gelukkig een ADO Den Haag-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging.

Ik ben zelf gelukkig een ADO-supporter, dus ik ben voor niemand een bedreiging

Ik ken een gemeente waar je er niet in komt als je niet op de ChristenUnie, de SGP of het CDA stemt. Het is echt een vraag die zij stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Als je daar zegt: ‘Ik vind die Klaver wel een coole gozer’, flikkeren ze jou zo weer terug de kandidatenpool in. No matter what de rest van je kwaliteiten is.

Discriminatie zit nu eenmaal in onze genen

Het enige wat ik maar probeer aan te geven, is dat je discriminatie nooit helemaal kunt uitsluiten. Discriminatie heb je in vele vormen en maten. Dit zit nou eenmaal in onze genen, zo zijn wij opgevoed. Toen ik in de vorige eeuw mijn werkende leven als intercedentje begon, had ik een klant die zei: ‘Die zwartjes komen er bij mij niet in’.

‘Steek die sollicitatiecode maar in je reet!’

Ik heb hem toen braaf gewezen op de sollicitatiecode van de NVP. Waarop hij zei: ‘Steek die code maar in je reet.’ Ik ben misschien wat kort door de bocht, maar werkgevers zullen altijd kijken naar wat zij zelf als de beste match zien voor hun organisatie. Dus je kunt wel heel netjes omgaan met je vacaturetekst, maar uiteindelijk gaat het om de mentaliteit van de organisatie en de mensen die er werken. Als die discriminerend zijn, helpt een niet-discriminerende tekst daar echt niet bij.

Over de auteur

Martijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

• Employer Bra-Brand: over de opkomst van de brabo’s in recruitment
• Kleine jongens worden groot; of: hoe Piet zijn wilde haren verloor
• Zo beleeft een 16-jarige puber zijn candidate experience

Alle artikelen van Martijn