Een enthousiaste kandidaat scoort in een sollicitatie beter dan wie juist probeert een kalme indruk te wekken. Maar pas op: ook hierbij ligt culturele bias op de loer, zo blijkt.

Kandidaten die cool en ontspannen willen overkomen zijn in werving- en selectieprocedures in het nadeel ten opzichte van opgewonden en (bovenmatig) enthousiaste sollicitanten, aldus onderzoek dat Stanford-hoogleraar Jeanne Tsai en voormalig student Lucy Zhang Bencharit recent samen publiceerden in het wetenschappelijk tijdschrift Emotion.

Cultureel element speelt mee

Maar, zo blijkt uit hun onderzoek, daar speelt wel een cultureel element in mee. De twee deden onderzoek onder ‘Europese Amerikanen’ (meestal blanken genoemd), ‘Aziatische Amerikanen’ en Chinezen in Hongkong. Wat bleek? In Hongkong hadden de recruiters een voorkeur voor kalme kandidaten, terwijl de Europese Amerikanen juist enthousiasme het meest waardeerden.

In Hongkong waarderen recruiters kalmte, terwijl Amerikanen juist gaan voor enthousiasme

Dat heeft ook te maken met wat Tsai het ideal affect noemt: niet alleen hoe iemand is, maar ook hoe hij of zij denkt dat hij bij de ander de beste indruk wekt. Dat gevoel varieert per cultuur, en kandidaten proberen daarop in te spelen in sollicitaties. Ze proberen hun beste beentje voor te zetten. Maar dat doen ze dus onder een bepaalde aanname wat de ander dan dat beste beentje vindt.

Vooroordelen liggen op de loer

Maar volgens de psychologe van Stanford kan dat dus ook tot onterechte ‘vooroordelen’ leiden. Uit haar onderzoek blijkt dat sommige Aziaten juist graag een kalme indruk wekken, terwijl ze dat misschien helemaal niet zijn. En dat Europese Amerikanen juist liever voor enthousiaste kandidaten gaan, maar dat Aziaten die kant van zichzelf soms dus niet laten zien, omdat ze die onderdrukken. ‘Het is belangrijk om te begrijpen hoe verschillende culturen emotionele voorkeuren bepalen in werksituaties’, zegt ze.

O, wat ben ik toch enthousiast

In haar eerste studie wilde 86 procent van de Europese Amerikanen enthousiast en opgewonden overkomen. Van de Aziatische Amerikanen was dat 72 procent, van de Chinezen in Hongkong maar 48 procent. Dat kwam ook terug in hun sollicitaties, waar in de brieven van de Europees Amerikanen bijvoorbeeld significant vaker zinnen voorkwamen als ‘Ik ben zeer enthousiast over deze functie’ of ‘Ik ben erg gepassioneerd over dit werk’.

van de Europese Amerikanen wilde 86% enthousiast overkomen, van de Chinezen in hongkong maar 48%

‘Mensen denken dat hun voorgevoel iets zegt over het karakter van een kandidaat, maar ons onderzoek laat zien dat dit voorgevoel vooral iets zegt over de cultuur waar dat ze zelf vandaan komen’, aldus Tsai. En juist als bedrijven zeggen te gaan voor een cultural fit kan dat volgens de onderzoekers een probleem opleveren.

Soms is kalm echt beter

‘Een van de problemen van cultural fit is dat werkgevers vaak denken dat het de enige manier is om succes te hebben in hun organisatie. Maar er zijn bijvoorbeeld heel veel situaties denkbaar waarin een kalme en stabiele persoonlijkheid echt beter presteert dan een opgewonden en overdreven gepassioneerde werknemer’, aldus Bencharit.

Het ‘bamboe plafond’ verklaard

En dan kan de wens tot cultural fit ook nog eens leiden tot minder diverse werkomgevingen, waarschuwen de onderzoekers. ‘Werving en selectie op basis van cultural fit kan sommige groepen een oneerlijk nadeel opleveren.’ Tsai ziet het onderzoek zelfs als verklaring voor wat in Amerika wel het ‘bamboe plafond’ wordt genoemd: het feit dat Aziatische Amerikanen het zelden tot echte topposities brengen.

‘Werving en selectie op basis van cultural fit kan sommige groepen een oneerlijk nadeel opleveren’

‘We denken dat dit plafond inderdaad bestaat, omdat veel Aziatisch-Amerikanen kalmte associëren met goed leiderschap, terwijl andere Amerikanen juist enthousiasme en opwinding verbinden aan goed leiderschap.’ Dat moet veranderen als we echt willen profiteren van diversiteit, zegt ze. ‘We zullen onze visie moeten verbreden over de emotionele kwaliteit van de ideale kandidaat.’

Lees ook:

• Waarom de cultural fit zwaar overschat is
• Hoe Airbnb bias elimineerde – en tegelijk de Candidate Experience verbeterde
• De hoofdzonde van recruitment: de Bias Blind Spot