Afdelingen HR zijn zich steeds bewuster geworden van hun rol in het diversiteits- en inclusiviteitsdebat. Maar naast geslacht, afkomst, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel, dat vaak over het hoofd wordt gezien. En dat draait om: diversiteit in contractvormen.
Het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit.
Maar laten we eerst beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat recruiters de opdracht kregen om zoveel mogelijk gelijkgestemde lookalikes van het bestaande personeelsbestand te vinden. De dagen ook dat Learning & Development was gericht op uniforme opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilden (werven en vormen). Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. En dat is de afgelopen jaren wel veranderd.
Sociale en culturele verandering
De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsthema’s in organisaties volgen uit (wereldwijde) sociale gebeurtenissen. Organisaties hebben nu dan ook diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Om een bepaald aantal vrouwen aan te stellen, LGBTI’s of vluchtelingen. Om je geloof te kunnen uitoefenen en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen.
Organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen.
En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen. Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan: openstaan voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie.
De bias voor het contracttype
Maar waar past flexibiliteit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt.
‘Recruiters hebben een bias voor het contracttype laten ontstaan.’
Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia weinig flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter zelden goed in de bestaande HR- en recruitmentmodellen. Hoewel mensen met verschillende contractvormen vaak zelfs hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business zelf niet heeft, of zelfs: omgekeerd.
Stel, je bereikt je doelen…
Veel recruiters steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. Maar ze blijven daarbij focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken. Laten we eens bedenken dat het resultaat dan een vast personeelsbestand is met een geweldige, diverse groep mensen van elk ras, geslacht, leeftijd en religie.
‘Er is vaak geen D&I-bewustzijn aanwezig voor de groep externe arbeidskrachten.’
Maar laten we dan ook eens op een gemiddelde IT-afdeling rondkijken. En hé, dan zien we bijvoorbeeld nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25 en 45 jaar. Hoe kan dat nou? Nou, simpel, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D&I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Maar klopt het dan nog wel op organisatie- en cultureel niveau?
Total Talent Management, bias free
Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent ‘Total’ toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. Maar we kunnen ‘total’ ook interpreteren als: ‘een representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk wordt. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die je moet overwinnen. Met als missie: het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving.
Over de auteur
Mark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen Talent. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland.
Dit verhaal verscheen eerder in aangepaste vorm op ZipConomy en Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
