Tegenwoordig wordt steeds vaker ingezet op detacheringsbureaus om vacatures te vullen. Een bedreiging voor menig recruitmentafdeling? Geert-Jan Waasdorp ziet er juist eerder een kans in.
Stel, ik ben een hiring manager met openstaande vacatures voor digital marketeers, PHP-developers en data scientists en ik heb de volgende keuzes:
- A. Ik bel een gespecialiseerd detacherings- en/of uitzendbureau dat in een paar dagen met direct inzetbare kandidaten komt die binnen 2 weken kunnen beginnen. De kosten vallen in het budget van de lopende begroting.
- B. Ik bel onze eigen recruitmentafdeling, dat geen garanties kan geven op kandidaten binnen 4 weken. Zelfs met een snel en succesvol proces, is een time to fill van hooguit 3 maanden hoogst onwaarschijnlijk.
Simpel, toch? Keuze A. De kosten van optie B lijken ogenschijnlijk misschien (wat) lager, maar dat is alleen bij succesvolle en relatief snelle plaatsing. Optie A is ook niet zaligmakend, want veel bureaus hebben momenteel problemen met kandidaten leveren, maar de kans op snel succes is vele malen groter en het probleem van de hiring manager snel(ler) opgelost. Althans voor even…
Met het oog op de korte termijn
Bedrijven worden steeds meer op succes op korte termijn gestuurd, waardoor de vaak (slimmere) langetermijnbeslissingen worden overruled. Naast de aantrekkelijke marges die detachering oplevert, is deze veranderende vraag bij bedrijven een van de belangrijkste redenen waarom werving & selectiebureaus steeds vaker detachering oppakken of zelfs geheel zijn overgestapt naar detachering.
| Afwegingen voor flexibele inhuur en inzet bureaus | |
| Hoogconjunctuur | Laagconjunctuur |
| (Schijnbare) voorspelbaarheid | Risicoreductie |
| (Schijnbare) garantie op levering | Lagere kosten |
| Snelheid | Flexibiliteit op- en afschalen |
| Hogere marges (inkoop blijft gelijk) | |
| Commodity blijft margewerk met internationale druk | |
Kwaliteit is steeds minder belangrijk in personeel aantrekken
Vaak leeft binnen een recruitmentafdeling het gevoel dat men vecht en concurreert tegen bureaus en lijnmanagers die op eigen houtje links en rechts opdrachten uitzetten. En dat gevecht is oneerlijk geworden. De budgetten die binnen organisaties worden uitgegeven aan bureaus (detachering, uitzenden, MSP, W&S en ZZP’ers) zijn meestal 100 keer of meer zo hoog als het totale recruitmentbudget.
‘Organisaties geven vaak 100 keer of meer zoveel uit aan bureaus als aan recruitment’
Maar niet alleen op (beschikbaar) budget verliest de recruitmentafdeling het gevecht. Zij verliest het vooral op snelheid van levering, beschikbaarheid en toegang tot talent en de flexibiliteit van ‘het-niet-gebruik-hoeven-te-maken-van-de-bestaande-IT-systemen-en-procedures’. Een woord ontbreekt: kwaliteit.
De kracht van de recruitmentafdeling zit in de kwaliteit
Waar snelheid en tijdelijkheid het keuzeproces overheersen, komen kwaliteit, duurzaamheid en bedrijfscontinuïteit in het geding. Op kwaliteit kan de bureaumarkt niet (of zeer lastig) concurreren. Dit is dan ook waar de kracht van de recruitmentafdeling moet liggen. De quality of hire. Het borgen van de kwaliteit van de instroom. Recruitment is de gatekeeper van de bedrijfscultuur en de continuïteit van de organisatie. De quality of hire is ook by far het belangrijkste recruitmentkengetal dat er bestaat.
als je de verkeerde kengetallen meet, wordt het natuurlijk lastig je toegevoegde waarde aan te tonen
Ik ken echter maar een handje vol recruitmentafdelingen die dit (op de goede manier) meten. Wel meten ze time to hire en cost per hire, maar daarop verliezen ze het óf van bureaus óf de hiring manager hecht er nauwelijks waarde aan. En als je de verkeerde ken- en stuurgetallen meet, wordt het natuurlijk lastig om je toegevoegde waarde aan te tonen.
De nieuwe realiteit biedt kansen
Inmiddels is de Nederlandse bureaumarkt goed voor een omzet van 30 miljard euro (!). En groeiend. Het is een sector die heeft bewezen ook overeind te kunnen blijven staan in economisch moeilijke tijden. De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner voor de recruitmentafdeling, mits zij stuurt op kwaliteit en zelf ook de kennis en expertise heeft om bureaus aan te sturen en aan te spreken op de juiste KPI’s.
De bureaumarkt is geen bedreiging, maar een potentieel geweldige partner van de recruitmentafdeling
Vechten tegen bureaus leidt alleen maar tot frustratie en negatieve energie, terwijl het slim is om juist de kwalitatieve kaders voor bureaus te zetten. Wees blij dat je partners hebt die snel kunnen leveren! Het zijn nu veelal de afdelingen inkoop en finance die de kaders van bureaus zetten. En laten we eerlijk zijn…: zij denken in aantallen x kosten, terwijl het zou moeten gaan over talent x kwaliteit. Pick the right war, before you start to battle.
De oorlog gewonnen?
Recruitment moet sterk zijn op kwaliteit en het borgen van de bedrijfscontinuïteit (toegang tot talent) en bedrijfscultuur van de organisatie. En een van de belangrijkste instrumenten daartoe is hiring managers en de finance-afdeling helpen de juiste kaders te zetten voor de inzet en inhuur van bureaus en zzp’ers. Stuur op kwaliteit en zet de juiste kaders, dan heb je de oorlog gewonnen!
Meer weten?
Wil je als ervaren recruiter verder opgeleid worden als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst? Doe dan mee aan de leergang Recruitment Advanced.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.