De Quality-of-Hire wordt wel gezien als de Heilige Graal in recruitment. Want: ‘we kiezen voor kwaliteit’, toch? ‘We willen alleen de beste kandidaat’, is in bijna elk werving- en selectieproces wel eens te horen. Maar wat is dat dan; ‘de beste kandidaat’? In de praktijk hebben we daar een veel minder duidelijk beeld van. En speelt allerlei onterechte bias nog steeds een grote rol. De ‘Quality-of-Hire‘ meten, kortom, is vaak makkelijker gezegd dan daadwerkelijk gedaan.
Wat is ‘de beste kandidaat’? In de praktijk hebben we daar zelden een goed beeld van.
‘In de meeste banen kent het antwoord op de vraag naar de Quality-of-Hire vele dimensies. Maar het wordt te vaak teruggebracht tot makkelijk te meten metrics, één enkel datapunt, en niet de goede metrics‘, aldus Bas van de Haterd, die op 24 maart over het onderwerp spreekt op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het allereerste European Recruitment Leadership Event ooit.
Zaken als de mate van verloop van nieuwe medewerkers? Of hoe tevreden een manager is over degene die hij of zij zelf heeft aangenomen? Het zegt natuurlijk niet écht iets over de kwaliteit van het selectieproces, noch over de uitkomst daarvan, zegt hij.
Vaak topprioriteit
Ruim 40% van de bedrijven wereldwijd ziet de Quality-of-Hire als topprioriteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Maar hoe dat dan precies te meten? Dat is een stuk lastiger. Terwijl aan de andere kant ook geldt: als je niet écht weet hoe goed de uitkomst van je recruitmentproces is, weet je ook nooit of je qua proces op de goede weg zit. Of dat gokken hetzelfde effect zou hebben gehad.
‘Faire selectie betekent ook: betere selectie. En als gevolg daarvan: meer diversiteit.’
Zelf is Van de Haterd ervan overtuigd dat moderne digitale assessmenttools een bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van de puzzel. ‘We zijn vergeten de moeilijke vragen te stellen’, zegt hij. ‘Hoe kunnen we echt kwaliteit meten? Wat definieert kwaliteit?’
En dat terwijl de roep om eerlijke selectiepraktijken steeds sterker wordt. Wat elkaar overigens alleen maar versterkt, zegt hij. ‘Faire selectie betekent ook: betere selectie. Je kijkt immers meer naar feitelijk talent en of iemand past. Elke organisatie die ik ken die selectieprocessen op basis van kwaliteit heeft geïmplementeerd, heeft ook zijn diversiteit zien stijgen, op alle meetpunten.’
KPI-bewustzijn
Van de Haterd waarschuwt voor een ‘KPI-fetish’ bij recruiters. KPI’s zijn niet nutteloos, zegt hij, maar je moet er wel voor waken het geen doel op zich te maken. ‘Neem iets als de time-to-hire. Die is interessant om te kijken of je de efficiëntie en candidate experience kunt verbeteren. Maar het laat buiten beschouwing dat het een stuk langer kan duren voordat je de béste kandidaat gevonden hebt.’
Iets soortgelijks geldt voor hem voor ‘verloop’. ‘Misschien zegt een laag verloop dat je mensen aanneemt die bij je passen. Maar misschien ook dat je mensen aanneemt waar je niet meer vanaf komt.’
‘Kandidaat is geen vaccin’
Ook de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler dook recent weer eens in het thema van de Quality-of-Hire. ‘Hoe stellen we een meetlat op voor leiderschap? Voor creatief schrijven? Voor marketingsucces? Of voor het bouwen van relaties met kandidaten?’, vraagt hij zich af. ‘In sommige gevallen kunnen we best iets tellen. Stel: het aantal geschreven verhalen, of aantal relaties op LinkedIn. Maar begrijpen we daarmee ook de waarde van zulke getallen?’
‘Vacaturehouders baseren hun beeld van de ideale kandidaat vaak op de 1 of 2 die ze eerder hebben aangenomen.’
En áls het dan al lukt een duidelijke definitie en doel op te stellen, dan moet je ook nog eens vrij grote dataset hebben om dit objectief en betrouwbaar te kunnen meten, zegt hij. ‘Bij een vaccin kun je duizenden mensen gebruiken om te bepalen of het effectief is. Maar hoe is dat in recruitment? Dan baseren vacaturehouders hun beeld van de ideale kandidaat vaak op de één of twee mensen die ze eerder hebben aangenomen.’
Inherent gevaar van A.I.
Er zijn wel initiatieven, zoals The Selection Lab, die proberen de ‘kringloop’ te sluiten, door prestatiedata te koppelen aan wervings- en selectiedata. Mooi, maar ook geen antwoord op alles, aldus Wheeler. ‘In het extreme geval zou dit kunnen leiden tot het aannemen van mensen die bijna klonen zijn van elkaar. Dit is het inherente gevaar van het gebruik van alleen A.I. om te bepalen wie de beste kandidaat is. Het kan bovendien diversiteit in de weg zitten, leiden tot groupthink en innovatie belemmeren.’
‘Als een functie volledig kwantificeerbaar is, kun je beter een robot aannemen dan een mens.’
En mocht het al lukken, en een functie dus volledig gedefinieerd en kwantificeerbaar is, ‘dan kun je beter een robot aannemen dan een mens’, aldus Wheeler. ‘Dit is vaak het geval bij functies waar je vooral regels en procedures moet volgen, en er weinig ruimte is voor eigen afwegingen.’
Subjectiviteit is dus niet helemaal te vermijden als we de Quality-of-Hire willen meten, zegt hij. ‘We kennen allemaal de situaties waarin de ene manager of recruiter een kandidaat geweldig vindt, terwijl de ander het tegenovergestelde denkt.’
4 gebreken in hoe we de Quality-of-Hire meten
Veel van de traditionele manieren om de Quality-of-Hire te meten, kennen dan ook nogal wat gebreken, stelt Wheeler.
#1. Snelheid: nauwelijks waardevol
De eerste bekende methode is: hoe snel een nieuwe medewerker (volledig) productief is. Maar wat zegt dit nou precies? Waarom is snelheid belangrijk, en hoe bepaal je de standaard? Is productiviteit belangrijker dan beoordelings- of innovatievermogen? Wheeler: ‘In een handvol repetitieve banen kan het handig zijn om deze snelheid te meten, maar voor de meeste functies verschaft het geen waardevolle of valide informatie.’
#2. Productiviteit: komt niet door recruitment
Een tweede bekend gebrek is: niet precies definiëren wat productiviteit betekent. ‘Dit is met name moeilijk te bepalen voor functies waar de output niet tastbaar is, of sterk varieert over de tijd’, zegt Wheeler. En kun je dat dan werkelijk aan het recruitmentproces relateren? Er zijn immers ook nog variabelen in het spel zoals training, de werkomgeving, de teamgenoten van een medewerker en de corporate culture. ‘Dat zijn veel te veel variabelen om stellig te kunnen zeggen dat het recruitmentproces de impact op de prestaties heeft veroorzaakt.’
#3. Tevredenheid: niet objectief
Dan een derde reden waarom het zo lastig is de Quality-of-Hire te meten, en dat te relateren aan de kwaliteit van je recruitment. Vaak meten we de kwaliteit van een medewerker aan de hand van hoe tevreden een manager is over hem of haar. ‘Maar ook hier gelden heel veel externe factoren’, zegt Wheeler. En bovendien is hiermee nog niet gezegd dat goed recruitment tot goede uitkomsten leidt. ‘Het is niet voor niets dat zoveel organisaties afstappen van harde prestatiemetingen, omdat ze niet objectief zijn, de ontevredenheid van medewerkers vergroten en niet leiden tot betere prestaties.’
#4. Verloop: weinig zeggend
En zo komen we bij het vierde punt: ‘verloop’ gebruiken als maatstaf voor kwaliteit van je recruitmentproces. Ook Wheeler moet er weinig van hebben (net als Van den Haterd). ‘Je verloop wordt vaak meer bepaald door de manager, of anders door de stand van de economie, de visie van de organisatie, de cultuur, of welke andere factor dan ook. Het heeft zelden met de aangenomen persoon te maken.’
Stop dus maar met proberen
Wheelers conclusie daarom: de Quality-of-Hire blijft een ongrijpbaar fenomeen, en heel moeilijk om valide en objectief te meten. ‘We moeten daarom óf methodes vinden waarvan we allemaal het erover eens zijn dat ze fair zijn, of gewoon eerlijk zijn tegen elkaar en stoppen met proberen. Het is gewoon heel moeilijk om kwaliteit te vangen in begrippen die zowel vol bias zitten, als nauwelijks uit te leggen zijn.’
‘Als je wacht met de Quality-of-Hire meten totdat degene is aangenomen, ben je te laat.’
Toch zit er weinig anders op dan er toch maar voor te gaan, schreef een andere recruitmentgoeroe, Lou Adler, al eerder. Hij pleit er zelfs voor zowel vóór, tijdens als ná het recruitmentproces zoveel mogelijk kwaliteit uit te vragen, en dat steeds te relateren aan de prestaties die in de functiebeschrijving verlangd worden. ‘Als je wacht met de Quality-of-Hire meten totdat degene is aangenomen, ben je namelijk te laat.’
De perfecte kandidaat bestaat niet
Het begint allemaal wel met de erkenning dat dé perfecte kandidaat niet bestaat, schrijft journalist Rebecca Knight in de meest recente editie van Harvard Business Review. ‘Begin daarom met data te gebruiken die passen bij de basiseisen voor de rol. Kijk of kandidaten de capaciteit hebben om te leren wat ze nog niet weten, en zoek naar goede voorspellers, zoals motivatie, zelfvertrouwen en nieuwsgierigheid. En belangrijk: doe geen concessies aan karaktertrekken als liegen of slordigheid.’
Wat hebben je beste mensen met elkaar gemeen? Daar kun je op selecteren.’
Volgens Knight gaat het er in recruitment niet om de beste kandidaat te bepalen, maar juist om te bepalen waar je het best wél het risico zou kunnen nemen (en waar niet). Het is immers een investering in de toekomst, en die biedt nooit zekerheid. ‘De perfecte kandidaat bestaat nou eenmaal niet’, bevestigt ook Claudio Fernández-Aráoz, auteur van It’s Not the How or the What but the Who. Maar je kunt het risico wel kleiner maken, zegt Dr. John Sullivan, onder meer managementhoogleraar aan San Francisco State University. ‘Kijk bijvoorbeeld eerst naar je huidige werknemers. Wat hebben je beste mensen met elkaar gemeen? Welke kenmerken delen ze met elkaar? Als je dat weet, kun je daar ook op selecteren.’
Afknappers voorkomen
Zo kun je ook voorkomen dat je kandidaten afwijst op onterechte gronden, zegt Sullivan. Denk aan: jobhoppers, mensen die langere tijd niet aan het arbeidsproces hebben deelgenomen of mensen die een bepaald diploma ontberen. Kijk liever naar mensen die continu willen groeien en leren, zegt ook Fernández-Aráoz.
‘De beste mensen om een kandidaat te beoordelen, zijn de mensen die de baan al hebben.’
Sullivan raadt ook aan om meer peers in te zetten in de selectie van kandidaten. ‘Mensen die nauw met de kandidaat zullen samenwerken, zullen kunnen onderscheiden hoe zwaar een bepaalde tekortkoming weegt. De beste mensen om dat te beoordelen, zijn de mensen die de baan al hebben. Zij snappen wat nodig is voor de functie, en kunnen – beter dan de manager – voorspellen wie er wel of niet succesvol in wordt.’ Je oordeel mag in elk geval nooit afhangen van ‘of je een biertje met hem of haar wil drinken’, benadrukt hij. Dit soort oppervlakkigheden noemt hij juist de grootste bron van bias in het recruitmentproces.
Een vorm van risicomanagement
Goed recruitment is ook volgens Sullivan gewoon een vorm van risicomanagement. Risico’s zijn nooit uit te sluiten, maar wel af te wegen, en vervolgens te managen. ‘Simpel gezegd: neem geen middelmatige kandidaat aan voor een functie die voor jou hoge prioriteit heeft. Dan moet je de kosten van de open vacature afwegen tegen de kosten dat je Homer Simpson aanneemt, en dus de druk weerstaan om te snel tot actie over te gaan.’
‘Je weet niet hoe de baan waar je nu voor werft er over 5 jaar uitziet.’
Maar met onzekerheid zul je moeten leren leven, besluit Fernández-Aráoz. ‘We leven nu eenmaal in een onzekere, complexe en ambigue wereld. Je weet niet hoe de baan waar je nu voor werft er over 5 jaar uitziet. En ook niet of de kandidaat die je op het oog hebt zich hieraan aanpast of niet.’ Met andere woorden: die Quality-of-Hire, het klinkt nog steeds heel mooi. Maar hem ook daadwerkelijk goed kunnen meten? Dat zal nog wel even de Heilige Graal in recruitment blijven…
Alles over ToTalent Live
Meer weten over de kwaliteit van je recruitment? Kom op 23, 24 en 25 naar (het Engelstalige) ToTalent Live, met als host: Hung Lee.
Meer over Recruitment KPI’s?
Welke ken- en stuurgetallen moet je meten om te weten of je recruitment goed is en zich verbetert? Het einde van klassieke KPI’s zoals ‘cost per hire’ en ‘time to fill’ is in zicht. Een nieuwe generatie KPI’s klopt op de deur. Maar welke zijn dat en waarom kun je in 2021 het beste beginnen met meten op basis van deze KPI’s? Dat leer je op 18 maart tijdens de online masterclass Recruitment KPI’s.
Recruitment KPI’s