Het artikel gaat hieronder verder.
LinkedIn en managementtijdschriften staan er vol van: cultural fit versus cultural add. Het nieuwe mantra lijkt: ‘Neem geen mensen aan die op jou lijken! Diversiteit is de heilige graal!’ Klinkt geweldig in theorie. In de praktijk? Niet zelden een ramp in slow motion.
‘LinkedIn en managementtijdschriften staan vol van het verschil tusse n cultural fit en cultural add.’
Neem nu die CEO die een mkb-organisatie moest komen versterken. De Raad van Bestuur wilde structuur en corporate finesse in het bedrijf brengen. Dus haalden ze een topman binnen met een indrukwekkend trackrecord… in een multinational. Fast forward enkele maanden en hij was alweer vertrokken – niet omdat hij niet capabel was, maar omdat hij voelde dat zijn ervaring niet de nodige meerwaarde kon leveren. Zijn stijl en manier van werken pasten niet bij de dynamiek van een KMO. De match was er gewoon niet. Dit is het klassieke misverstand rond cultural fit en cultural add.
Waarom het geen zwart-witverhaal is
De hype rond cultural add wil ons doen geloven dat bedrijven té veel mensen aannemen die ‘in de cultuur passen’, waardoor ze innovatie en frisse ideeën mislopen. En ja, een team vol klonen is geen langetermijnstrategie. Maar de oplossing is niet zomaar het tegenovergestelde doen en blind iemand binnenhalen die totaal anders werkt, in de hoop op ‘verandering’.
💡 Cultural fit gaat niet over klonen, maar over gedeelde kernwaarden en manier van werken.
💡 Cultural add betekent niet ‘gooi een buitenstaander in de mix en kijk wat er gebeurt’, maar strategisch kijken naar wat je team écht mist.
De valkuil van ‘mensen zoals jij’
We kiezen onbewust graag mensen die op ons lijken. Dat is menselijk en voelt comfortabel. Maar een kopie van jezelf aannemen betekent blinde vlekken behouden. Aan de andere kant: een leider die gewend is aan stroperige besluitvorming, lange budgetcycli en 10 lagen management zal in een hands-on-mkb-organisatie met korte lijnen en directe actie vaak keihard botsen. En dan krijg je frictie, geen vooruitgang.
Wat werkt dan wél?
✅ Focus op kernwaarden, niet op persoonlijkheid
Match op ‘hoe nemen we beslissingen’ en ‘hoe werken we samen’, niet op wie je het gezelligst vindt.
✅ Denk complementair, niet contrair
Zoek geen kloon van jezelf, maar ook geen rebel puur om de status quo te challengen. Kijk naar wat je team mist.
✅ Check de werkstijl, niet alleen de ervaring
Waar heeft iemand succesvol gewerkt? En in welke setting? Een corporate leider in een mkb parachuteren zonder context is vragen om problemen.
De juiste leider vinden: geen standaardprocedure
Een sterke hire maken draait niet om hippe termen volgen of diversiteit om de diversiteit. Het is een strategische beslissing: wie kan niet alleen impact maken, maar ook écht werken in de bestaande dynamiek? En als je dat goed doet, zorg je voor duurzame groei – in plaats van dure mishires.
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Lees ook
- De keuze van Isabel: 3 tips om al je stakeholders te betrekken, zonder je proces te vertragen
- Wat komt er kijken bij ‘no-nonsense leadership hiring’? (1/3)
- Waarom bedrijven zonder sterke visie jong talent verliezen
- Beyond charm: how to identify true charisma when selecting your next leader
- De keuze van Isabel: Over de ongrijpbare chemie die het verschil maakt
