Het artikel gaat hieronder verder.
Het was een overladen programma dat de organisatoren van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference hadden samengesteld. Twee volle dagen met de crème de la crème van dit snelgroeiende vakgebied van over de hele wereld, en dat voor een uitverkochte zaal op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp. Het was zóveel, dat een rode draad zich soms moeilijk liet ontwaren. Maar als we er toch één moeten noemen, dan is het wel: het belang van storytelling en stakeholdermanagement. Oftewel: hoe je van al die interessante data ook een overtuigend verhaal weet te maken. En je er zo dus succes mee kunt boeken.
Dat begon al meteen op de eerste dag, toen de gastvrouw, HeadFirst-CEO Marion van Happen, zei te verwachten de komende 12 maanden een grote disruptie te verwachten, nu steeds meer bedrijven de mogelijkheden van A.I. voor hun HR-beleid ontdekken en zo hun productiviteit leren te verbeteren. En ze gaf de bezoekers meteen een paar stichtelijke woorden mee: ‘Geïnspireerd worden, dat is leuk. Maar het in de praktijk kunnen brengen, dat is helemaal awesome. Het gaat dus niet alleen om data verzamelen, maar ook om er toepasbare strategieën van te maken.’
Jack Kennedy, senior econoom bij Indeed, pakte daarna meteen door met een lekker macro-verhaal over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, en eigenlijk in de hele economie. Hij merkte op dat het aantal bewegingen op de arbeidsmarkt sinds corona behoorlijk is afgeremd, maar het aantal ontslagen gelukkig nog laag blijft. Opvallend: waar in het VK het aantal vacatures nu fors lager ligt dan vóór corona, is dat in Italië sinds die tijd nog met ruim 60% gestegen. En het goede nieuws, aldus Kennedy: de transparantie van aangeboden salarissen zit flink in de lift. Al blijft bijvoorbeeld Duitsland hier nog wel flink bij achter.
‘Meer software nodig, niet minder’
En zo werden de geesten langzaam rijp gemaakt voor het meer echte Talent Intelligence-gedeelte van de conferentie. Te beginnen met Draup-CEO Vijay Swaminathan, die in dit verband nog maar eens de wonderen van A.I. mocht bezingen. Waaronder bijvoorbeeld Nederlands eigen GPT-NL, dat volgend jaar van start moet gaan. ‘Dit is echt Europa’s moment om aan te haken, en organisaties future ready te maken’, aldus de CEO van het internationale Talent Intelligence-platform.
Is dat een bedreiging voor onze werkgelegenheid, als A.I. steeds meer menselijk werk overbodig gaat maken? Welnee, aldus Swaminathan. ‘A.I. is veel meer dan automatisering van taken. Het is ook control, certainty, transparency, vigilance, choice. Met Large Language Models kun je als mens vooral beter gaan presteren. Advocaten en medici die A.I. gebruiken scoren veel beter dan hun vakgenoten die dat niet doen. Mensen veranderen door A.I. in hyperefficiënte mensen. Daardoor wordt mensenwerk juist steeds waardevoller. De wereld heeft daarom méér software en automatisering nodig, niet minder.’
Nu… de praktijk
Vorig jaar was het op de conferentie nog met een lantaarntje zoeken naar de aansprekende praktijkcases, zó nieuw was het vakgebied toen nog. Dit jaar waren er gelukkig al meer bedrijven die iets konden laten zien van wat Talent Intelligence ook in de praktijk oplevert. Zoals Sarah Assinger, die namens het Spaanse Telefónica, samen met Stephan Menge van Textkernel, vertelde over skills als currency van de toekomst, en hoe data het bedrijf helpen om samenhang in die skills te ontdekken. ‘Miljoenen woorden die je bij elkaar moet brengen, zodat iedereen dezelfde taal spreekt’, zoals Assinger het uitlegde.
Bij Telefónica hebben ze in kaart gebracht wie de komende jaren met pensioen gaat, en welke skills gap dat oplevert. Daarna keken ze aan de hand van marktdata naar de beschikbaarheid van die skills, om zo te kunnen bepalen: moeten we inkopen? Of zelf ontwikkelen? ‘Make or buy?’ Zo kun je Talent Intelligence echt voor steeds meer strategische vraagstukken inzetten, vulde Menge aan. Maar, zei Assinger ook: je moet er wel intern veel over communiceren. ‘Als we magic insights hebben, is het nog niet zo makkelijk om die ook intern te verkopen. Je moet echt laten zien dat je ook de business snapt.’
De eerste serie breakouts
Na de keynote van Joost Heins (Randstad) was het tijd voor de eerste serie breakouts. Leuk: om twee breakouts tegelijkertijd in dezelfde zaal te kunnen laten plaatsvinden, was het concept van de silent disco geïntroduceerd. Zo zat de ene helft van de zaal met een groen oplichtende koptelefoon op te luisteren, de andere met een blauwe. Daar konden ze meer intunen op het verhaal van Lisa Simon (Revelio Labs) en Nick Dowler (NVIDIA), die nader ingingen op hoe je met A.I. meer productiviteit uit je workforce kunt halen.
Grappig, om daar goed zicht op te krijgen hebben ze allerlei banen en functiebeschrijvingen ‘ontleed’ in activiteiten. Vervolgens vroegen ze aan ChatGPT welke taken hij beter kon doen. ‘Maar ChatGPT is een man, en dus een beetje arrogant’, aldus Simon. ‘Gelukkig konden we dat er wel uit halen, en zo konden we een goed overzicht van taken krijgen, die we vervolgens konden checken in de workforce.’ Uit die analyse bleek bijvoorbeeld dat de accountmanager en marketingmanager weinig te vrezen hebben van A.I.; hun functie zal wel blijven bestaan. Maar de recruiter? Die doet nog relatief weinig met A.I., maar heeft er wel veel van te vrezen, vertelde Simon.
De opkomst van A.I. helpt volgens haar wel minder te denken in banen, en meer in losstaande activiteiten die optellen tot een functie. ‘Ik denk dat A.I. geen banen zal gaan vervangen, maar wel zal reconfigureren. Werk gaat niet weg, we moeten alleen niet bang zijn om taken opnieuw te bundelen. Automatisering én augmentation, dat is onze focus.’ Waarop Dowler toevoegde: ‘Mijn hook is: 85% van de banen van over 5 jaar bestaat nu nog niet. Ja, dat is scary. Maar alles is scary. Wees er niet bang voor, banen zullen blijven bestaan, alleen niet de huidige banen zoals ze nu zijn.’
5,7 miljoen sollicitanten per jaar
In de verdere middag was het onder meer tijd voor Irmgard Naudin Ten Cate, die als global talent attraction and acquisition leader bij EY vertelde over hoe het bedrijf uit 5,7 miljoen sollicitanten per jaar ongeveer 100.000 nieuwe werknemers selecteert, en hoe het daarbij probeert de candidate experience voor iedereen op een hoog niveau te houden. Iets wat haar overigens goed blijkt af te gaan: waar 10 jaar geleden nog pas 75% van de sollicitanten zei een goede ervaring bij het bedrijf te hebben gehad, is dat nu opgelopen tot maar liefst 93%.
Onder het mom van ‘I love surveys’ zijn daar bij EY de afgelopen jaren ook enquêtes onder hiring managers bijgekomen. Daaruit blijkt onder meer dat 88% van hen vindt dat de recruiters hen een exceptionele ervaring bieden. ‘Daar is nog wat werk te doen, ik wil in de 90% zitten’, aldus Naudin ten Cate, die ook de aandacht focuste op EYQ, het A.I.-platform dat medewerkers van EY moet ondersteunen in al hun werkzaamheden. Maar menselijke aandacht blijft belangrijk, onderstreepte ze. ‘De mensen die ze ontmoeten, dat blijft voor kandidaten toch dé sleutel om zich bij ons aan te sluiten of niet.’
Tovenaars en slechteriken
Ook Kim Bryan, Head of Global Insights & Talent Intelligence bij AMS, hield het bij de praktijk. Maar dan wel verpakt in de vorm van een sprookje. Want als Talent Intelligence-professional is juist data vertalen in verhalen volgens haar belangrijk. ‘Appels met appels vergelijken, en niet de vergiftigde appel tegenkomen’, zoals ze het noemde. In een betoog doorspekt met koningen, prinsen op het witte paard, queestes, tovenaars en slechteriken hield ze haar publiek voor vooral te blijven focussen op datakwaliteit en data literacy. Want alleen daarmee zijn volgens haar de draken te verslaan.
Maar als dat eenmaal gelukt is, kan het ‘En ze leefden nog lang en gelukkig’ beginnen, aldus Bryan. Zo weet haar bedrijf nu vrij goed te voorspellen hoeveel sollicitanten je bij een bepaalde vacature kunt verwachten, en wat de time-to-hire in dat geval zal zijn. ‘Wat is daarvoor nodig? Tijd, geld en geduld. Geef niet op. Want het is het allemaal waard’, zo zegt ze geleerd te hebben. ‘Onze rol als Talent Intelligence-professionals is namelijk ook niet om in de zonsondergang te verdwijnen, of via een vliegend tapijt. Maar om dit vakgebied verder te brengen.’
Tegendeel van een sprookje
Over verhalen vertellen gesproken… En dan geen sprookje, maar eerder het tegenovergestelde. Na de keynote van Ben Zweig was het laatste woord van de dag aan IT-engineer Joseph Oubelkas, die op donderdag 23 december 2004 zijn tot dan toe vlekkeloze leven zag veranderen in een nachtmerrie. Hij werd als 23-jarige in Marokko aangehouden voor een drugssmokkel en uiteindelijk – zonder een spoortje van bewijs – veroordeeld tot een 10-jarige celstraf, waar het boek 400 brieven van mijn moeder het verslag van is.
Ademloos luistert de zaal naar het verhaal van de man die in al die uiteindelijk 1.637 dagen in de gevangenis de moed erin houdt door zich te focussen op de dingen waar hij wél invloed op heeft, hoe weinig dat er misschien ook zijn, en zich niet te laten afleiden door wat hij niet kan beïnvloeden. Daarbij zich steeds gesteund voelend door de brieven van zijn moeder, die hem in die jaren op de been houden. Mooie afsluiter: ‘Als de A 1 is, de B 2, enzovoorts, dan is KNOWLEDGE 96, HARD WORK 98, en ATTITUDE 100!’ Reken het maar na… Een optreden waarover tijdens het avondprogramma in elk geval nog volop wordt nagepraat.
‘GPS voor talent’
Op de volgende dag van de tweedaagse conferentie waren duidelijk de sporen van dat avondprogramma nog zichtbaar. Maar Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bij Vertex Pharmaceuticals, wist in de vroege ochtend toch haar publiek aardig te inspireren, met een verhaal over hoe ze een news feed organiseert voor de recruiters van het farmabedrijf, dat misschien niet iedereen kent, maar inmiddels wel 5.000 medewerkers telt, jaarlijks met ongeveer 1.000 medewerkers groeit, en daarmee een omzet weet te halen van op dit moment zo’n 10 miljard (!) per jaar.
Als gepromoveerd bio-engineer was ze 3,5 jaar geleden de eerste in het bedrijf die zich met Talent Intelligence bezighield. Maar inmiddels is de functie behoorlijk uitgegroeid, legde ze uit. Mede dankzij roadshows, waarin ze constant vertelt dat haar vak een soort ‘GPS voor talent’ probeert te zijn, die recruiters de juiste weg wijst, aan de hand van concurrentie-analyses, talent-trends, data en tools. Haar boodschap? ‘Omring jezelf met nieuwsgierige T-shaped mensen. En vertel je verhaal aan zoveel mensen als mogelijk, je weet nooit wie een hidden champion blijkt te zijn.’
Picnic, de ‘moderne melkboer’
Een bedrijf dat zijn verhaal steeds minder hoeft te vertellen, en als champion ook lang niet zo hidden meer is, is Picnic. De ‘moderne melkboer’, zoals recruitment lead Jeroen Klerkx het noemt, heeft inmiddels al zo’n 3.000 elektrische voertuigen rondrijden in heel wat steden, van Amersfoort tot Lille. En daarbij doet het bijna alle recruitment van de nu ongeveer 18.000 medewerkers en 350.000 sollicitanten per jaar in eigen huis, vertelt Klerkx. ‘We betrekken minder dan 1% van uitzendbureaus.’
Data en technologie zijn de bouwstenen van het bedrijf, legt hij verder uit. Van de employee app tot de technologie die het gebruikt om de skills van de rijders te verbeteren, maar ook in recruitment, waar elke sollicitant zelf binnen een uur een call slot kan kiezen. Maar daar blijkt ook de human touch nog altijd van belang. En data en menselijkheid komen ook vaak samen, vertelt hij. ‘Ik heb bijvoorbeeld een fulltime UX-expert in mijn team die continu sollicitanten ondervraagt hoe ze het solliciteren hebben ervaren. Van daaruit proberen we de menselijke kant van ons recruitment elke keer weer verder te verbeteren.’
Voorspellen als uitdaging
Als je al denkt dat Picnic een snelgroeiende organisatie is, dan heb je nog geen kennisgemaakt met Nvidia, in beurswaarde inmiddels een van de grootste ter wereld. Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, vertelde hoe die groei van de organisatie gelijk opgaat met de groei van de Talent Intelligence-afdeling. Ze kijkt daarbij onder meer naar interne mobiliteit, engagement en tevredenheid van zowel medewerker als sollicitant, vertelde ze. Dat levert weliswaar veel inzichten op, maar vooral het predictive aspect van al die data blijft voor haar nog wel een uitdaging.
Opvallend, zegt ze, is dat ze met al die inzichten meer succes búiten de HR-afdeling lijkt te hebben dan erbinnen. En: ‘buiten HR is het ook veel makkelijker om geld te krijgen voor dit soort dataprojecten. Binnen HR is het altijd lastig, lastig.’ Talent Intelligence is dan ook eigenlijk allang geen zuiver HR-onderwerp meer, betoogde ze. ‘Het is een combinatie van HR, data science en IT. Dus heb je ook een crossfunctional team nodig.’ En, heel belangrijk: de steun van senior leaders. ‘Kijk naar hun problemen. En zoek daar oplossingen bij. Anders zal het moeilijk worden enthousiasme op te bouwen en snel te kunnen schalen.’
Het verhaal van de olifant
Van nog zo’n groot bedrijf, de inmiddels 30.000 medewerkers tellende softwareleverancier Amdocs, leerden we vervolgens hoe succes in Talent Intelligence staat of valt met het kunnen connecten van de dots. Meghna Gupta en Kumar Vaibhav vertelden het verhaal van een olifant in de donkere kamer. De eerste gast in de kamer voelde de slurf, en dacht met een slang te maken te hebben. De volgende voelde zijn oren, en dacht met een boomblaadje te maken te hebben. Weer een ander voelde zijn poot, en dacht dat het een boomstam was. Zo voelde uiteindelijk niemand de olifant. En daar zou het volgens hen bij hun vak juist wel om te doen zijn.
‘Als je in silo’s werkt, kom je nooit tot de olifant’, aldus Gupta (links). En dus werkt de Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf met 5 miljard omzet zoveel mogelijk aan synergie met de andere interne afdelingen. Uit hun analyses bleek vervolgens onder meer een directe relatie tussen het ongewenste verloop, en het aantal vacatures op de externe arbeidsmarkt. Daaruit werd een voorspellend model ontwikkeld, dat nu kan inschatten wanneer iemand flight risk vertoont. En of het zin heeft om daarop in te spelen. ‘Een laag verloop kan immers ook een signaal zijn voor weinig innovatie’, aldus Vaibhav.
Wat is je serviceable obtainable market?
Anastasiia Kolos ging namens Nexperia vervolgens in op wat Talent Intelligence kan leren van sales en marketing. Dat had volgens haar te maken met bijvoorbeeld het denken in funnels, maar ook met je zogeheten serviceable obtainable market. ‘Dat komt goed overeen met hoe we in ons vak praten over talent acquisition. Dan hebben we het soms over bijvoorbeeld alle software engineers in de wereld, maar daaronder wordt het interessant: welk deel van de markt past bij jouw behoefte, en zou je realistisch gezien kunnen bereiken?’ Het is juist dit deel van de markt dat je volgens haar in kaart moet zien te brengen.
Een andere les is volgens haar het denken vanuit de klant. ‘We zijn in dit vak meestal echte datanerds. Maar daardoor vergeten we onze klant nog wel eens. Laten we meer kijken wat onze klanten frustreert, en hoe we hen daarbij kunnen helpen. Doen we wel genoeg wat de klant wil en nodig heeft? Kennen we hun pijnpunten? En weten we daar de oplossing wel bij te vinden?’
(Geen) Amazon op Instagram en TikTok
Mooie vragen. Maar sommige dingen ontstaan ook min of meer bij toeval, leerden we vervolgens bij Lucy Scott. Al sinds haar afstuderen 6 jaar geleden werkt ze als recruiter bij Amazon, maar gaandeweg merkte ze dat dat bedrijf steeds minder goed Gen Z wist aan te spreken. Niet zo gek ook, als je op TikTok en Instagram asl werkgever volledig afwezig bent. ‘Als we 21-jarigen wilden bereiken, gingen we zo nog steeds out of the blue bellen. Maar dat werkte voor geen meter’, vertelde ze. ‘Ze nemen gewoon niet op.’
Naast haar werk als recruiter begon ze toen een onderzoeksproject, waarbij ze naar 5.000 afgestudeerden een survey uitstuurde en over de resultaten vervolgens een paper schreef. Zo kwam ze voor het eerst in contact met de al langer bestaande Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf, onder leiding van Toby Culshaw, en kreeg ze de gelegenheid daar 3 maanden mee te draaien. Eenmaal terug op haar eigen afdeling paste ze de geleerde lessen toe, en wist daarmee onder meer het aantal sollicitaties in Duitsland met 240% te verhogen, en het bezoek aan de site zelfs met 632%.
Haar boodschap? Begin niet bovenaan, bij de directeuren, maar begin bij de recruiters. ‘Dáár zitten de problemen. Als je hen kunt helpen met datagedreven inzichten, dan kun je hen al snel 100% beter recruitment laten doen. Vergeet niet: zonder data ben je slechts iemand met een mening. Dan is jouw mening niet meer valide dan die van welke hiring manager ook. Maar zodra je wél die data hebt, is je werk ineens veel waardevoller. En vergeet ook niet: we heten niet voor niets recruitment consultants. Dan moet je die rol ook waarmaken, en laten zien dat Talent Intelligence de beste recruiters maakt.’
Inzicht in de extended workforce
Nog meer grote organisaties op het podium… Maarten Hansson en Ralf Zoetekouw presenteerden namens Workforce Insights een case over het 78.000 interne medewerkers én 44.000 externen tellende bedrijf Novartis. Maar zou je denken dat zo’n bedrijf één overzicht heeft over al die mensen? Dan kun je je nog wel eens lelijk vergissen, aldus de twee. Vanuit het perspectief van kosten, talent én risico’s brachten ze afgelopen jaar die extended workforce wel zoveel mogelijk in kaart. ‘Weet je waar iedereen zit? En weet je wat iedereen doet? Als die freelancer er lang zit, loop je immers steeds grotere risico’s.’
Die risico’s zijn er bijvoorbeeld op het gebied van security, als vertrokken externen nog wel toegang houden tot het bedrijfsaccount, of nog een bedrijfslaptop in bezit hebben. Maar er zijn ook financiële risico’s. Bijvoorbeeld als je externe werkers een Zwitsers salaris betaalt, terwijl ze werken vanuit India. Of bepaalde intermediairs buitensporige marges erop kunnen nahouden. En zelfs dan kan ChatGPT een uitkomst bieden, vertelde Zoetekouw. ‘Dat gebruikten we om een goede prompt te maken om inzicht te krijgen. Dat werkte niet 100%, maar wel 95% accuraat. En dat hielp meestal al genoeg om te bepalen of je iets in- of extern wil doen.’
What? So what? En: now what?
Voor Stuart McGown, namens ons aller Philips de volgende keynote spreker op het event, zei dat het bij Talent Intelligence voor hem draait om drie vragen. What? Oftewel: wat is er aan de hand? So what? Oftewel: wat is de relevantie ervan? En ten slotte: now what? Wat moeten we ermee? ‘Ongeveer 70% van de tijd in ons vak wordt besteed aan de what? En maar 30% aan de andere twee. Dat is wel een beetje uit balans, wat mij betreft.’
Ook hij kwam weer uit bij de rode draad van deze dag: het gaat opvallend genoeg niet eens zoveel over A.I., maar vooral over thema’s als stakeholder management, overtuigingskracht, storytelling en adviesvaardigheden. ‘Ik heb te vaak gezien dat mensen tot een paar uur voor hun presentatie nog met hun data bezig zijn’, merkt McGown op. ‘Maar volgens mij moeten ze dan juist bezig zijn met het einde van de value chain. We zijn als talent intelligence-experts ook nodig om de data te vertalen, om de organisatie verder te brengen in data literacy. Niet om achteraf beslissingen te verantwoorden die eigenlijk al genomen zijn.’
Prestatie geen normale verdeling
En zo kwamen we alweer bij de laatste spreker van de volgepakte twee dagen: de altijd sterke Rina Joosten-Rabou, die namens haar bedrijf Pera een mooie samenvatting van het congres gaf door te stellen dat Talent Intelligence de komende jaren wel eens dé aanjager van meer arbeidsproductiviteit kan worden. En dat vervolgens illustreerde met een paar mooie contra-intuïtieve onderzoeksresultaten. Zoals dat managers eigenlijk helemaal niet goed zijn in het beoordelen van prestaties van hun medewerkers. En dat prestaties verdeeld over medewerkers dus geen normale verdeling volgen, maar eerder een Power Law-verdeling.
Hoe je dit soort contra-intuïtieve resultaten kunt verslaan? Bijvoorbeeld door A.I. in te zetten om je bias te compenseren, legde ze uit. ‘A.I. kan oneindig veel sneller patronen ontdekken die wij als mens nauwelijks zien en zo de human bias corrigeren. We need to change our mindset. We kunnen talent niet meer identificeren op de manier zoals we dat altijd hebben gedaan, als we de prestaties van onze organisaties willen verhogen. Dat is mijn hoofdboodschap: we promoveren niet de beste mensen, omdat we onze vaardigheid overschatten om mensen goed in te schatten. Als we erin slagen dat te veranderen, zijn grote nieuwe dingen mogelijk.’
Conclusie: op naar 2025
En zo bracht Joosten-Rabou het mooi terug naar waar het bij dit congres allemaal om begon: door aan de hand van data en onderzoek betere beslissingen te nemen waar het gaat om talent. En zo organisaties en economieën verder te helpen. Weg van de onderbuik, meer richting de wetenschap van wat werkelijk werkt en wat niet. En dat blijkt niet alleen een heel inspirerende reis, vol met mooie verhalen. Op een congres als dit, waar alle vakidioten bij elkaar zijn gekomen, blijkt het ook nog eens een heel gezellige reis te kunnen zijn. Op naar de editie van 2025 dus?
Lees ook
Fotografie: Jasper Spanjaart