Het artikel gaat hieronder verder.
Kandidaten zijn de ruggengraat van je recruitment-organisatie. Maar wat gebeurt er als je ze geen goede begeleiding biedt tijdens het sollicitatieproces? Dikke kans dat ze dan afhaken. Hoe zorg je dat je dat voorkomt? Deze 5 tips helpen je alvast op weg.
Stap 1. De eerste indruk telt: van subscriber naar lead
De reis van elke kandidaat begint met de eerste kennismaking, vaak via je website, social media, of een job alert. Dit is het moment waarop de kandidaat je organisatie voor het eerst ontdekt. Een belangrijk moment, want de eerste indruk kan bepalen of ze verder willen gaan. Kandidaten willen zich verbonden voelen met jouw organisatie. Van de kandidaten zegt 79% dat ze het moeilijk vinden om een bedrijf te kiezen als ze geen duidelijk beeld hebben van de bedrijfscultuur. Het gaat niet alleen om een aantrekkelijke vacature, maar om de boodschap die je uitstraalt over wie je bent als bedrijf.
Apple is een voorbeeld van een bedrijf die dit begrijpt als geen ander. In plaats van enkel vacatures te plaatsen, deelt Apple op hun carrièresite de verhalen van hun medewerkers. Deze verhalen geven potentiële kandidaten niet alleen informatie over de rol, maar ook een diepgaand inzicht in de cultuur en missie van het bedrijf. Dit creëert een emotionele verbinding die verder gaat dan de standaard vacaturetekst, waardoor kandidaten zich echt willen verbinden met het merk.
Stap 2. Van lead naar MQL: een persoonlijke connectie
Als kandidaten meer informatie verstrekken en zich verder betrokken voelen bij je bedrijf, komen ze in de Marketing Qualified Lead (MQL)-fase. Dit is hét moment om ze verder te betrekken en te laten zien waarom ze bij jouw bedrijf zouden moeten werken. Kandidaten willen zich niet alleen goed voelen over de functie, maar ook over de missie en cultuur van het bedrijf. 66% van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met een bedrijf als ze een duidelijk gevoel van missie en cultuur hebben. Het gaat dus niet alleen om de functie zelf, maar om de waarden die je uitdraagt.
Kijk bijvoorbeeld naar hoe ING dit aanpakt. De bank gebruikt storytelling om de innovatie en diversiteit binnen het bedrijf te benadrukken. Kandidaten die zich willen aansluiten bij een bedrijf dat zich inzet voor zowel technologische vooruitgang als maatschappelijke betrokkenheid, vinden hier direct aansluiting. Door verhalen te delen van medewerkers die werken aan vernieuwende projecten, creëert ING een cultuur die kandidaten aantrekt die impact willen maken.
Stap 3. Van MQL naar SQL: het verkenningsgesprek
In de volgende fase, de Sales Qualified Lead (SQL)-fase, is de kandidaat klaar voor een dieper gesprek. Ze hebben hun interesse al getoond, en nu is het tijd om ze verder te overtuigen van de voordelen van werken bij jouw bedrijf. Zo blijkt uit een studie dat 73% van de professionals ooit ontslag heeft genomen vanwege een slechte cultural fit. Dit maakt het belangrijk om kandidaten te overtuigen van je bedrijf, niet alleen op basis van salaris, maar ook door te laten zien waarom je bedrijf de juiste keuze is voor hen.
Een voorbeeld hiervan is te vinden bij Zalando, dat storytelling effectief inzet door persoonlijke verhalen van medewerkers te delen die laten zien hoe creatief en innovatief hun werkplek is. Door deze verhalen van medewerkers in technologie en logistiek te delen, krijgt de kandidaat niet alleen inzicht in de functie, maar ook in de cultuur en waarden van Zalando. Dit spreekt kandidaten aan die in een dynamische en flexibele omgeving willen werken.
Stap 4. Van opportunity naar close: het aanbiedingsgesprek
Als de kandidaat deze fase bereikt, is hij of zij klaar om het aanbod te ontvangen. Dit is het moment waarop je de kandidaat moet overtuigen dat jouw bedrijf de beste keuze is, niet alleen financieel, maar ook cultureel. Een sterke employee value proposition (EVP) is daarom belangrijk voor het succes van je recruitment proces. 53% van de kandidaten zegt dat ze liever voor een bedrijf werken dat waarden deelt die overeenkomen met hun eigen waarden.
Rabobank besteedt hier bijvoorbeeld ruim aandacht aan. De bank biedt op de site niet alleen aantrekkelijke salarissen, maar onderstreept daar ook zijn cultuur van sociale verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemen. Kandidaten die zich willen verbinden met een bedrijf dat streeft naar maatschappelijke impact, voelen zich op die manier meer aangetrokken tot Rabobank, die actief werkt aan duurzaamheidsinitiatieven en ethisch bankieren.
Stap 5. Van medewerker naar promotor: het geheim van retentie
Is de kandidaat eenmaal aangenomen, dan eindigt de candidate lifecycle natuurlijk nog niet. Sterker nog: het echte werk begint eigenlijk pas als je medewerkers kunt behouden en ze kunt omtoveren tot promotors van je bedrijf. Als medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich verbonden voelen met de missie van het bedrijf, is de kans veel groter dat ze loyaal blijven en actief je merk promoten.
Een van de bedrijven die dit goed begrepen heeft is Unilever. Ze investeren enorm in de professionele ontwikkeling van hun medewerkers en bieden carrièrepaden die hen helpen groeien. Dit maakt medewerkers niet alleen loyaler, maar zorgt ook ervoor dat ze actief als merkambassadeurs fungeren, wat bijdraagt aan een sterke employer brand.
Ook jouw Candidate Lifecycle optimaliseren?
Wil je meer leren over hoe je de candidate lifecycle kunt verbeteren en toptalent kunt aantrekken? Meld je aan voor onze Live Talk op 3 april en ontdek hoe je jouw recruitmentstrategie kunt aanpakken om zo de juiste kandidaten aan te trekken.
Live Talk