Het artikel gaat hieronder verder.
Hoeveel verdien je eigenlijk in je huidige baan? Het is een vraag die veel sollicitanten nog steeds horen zodra ze toegekomen zijn aan de salarisonderhandelingen. Maar die vraag is in de toekomst dus waarschijnlijk gewoon: verboden. Althans, zo staat het in de zogeheten Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, waarvan het voorstel tot 7 mei 2025 in internetconsulatie is. Daarin staat namelijk expliciet opgenomen dat het werkgevers niet toegestaan is om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis ‘in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen’.
Er komt geen verplichting om al in vacatures een salaris(bandbreedte) te geven.
Het wetsvoorstel van minister Van Hijum bevat daarentegen géén bepaling om al in vacatureteksten te vermelden wat het salaris (of de bandbreedte) daarvan wordt. Dit was her en der wel verwacht, maar in de toelichting bij het voorstel geeft de minister aan daarvan te hebben afgezien na erover gesproken te hebben met mkb-werkgevers en uitzendbureaus. ‘Dit verplichten zou werknemers belemmeren door loononderhandelingen onmogelijk te maken. Bovendien zou het voor uitzenders moeilijk zijn om aan de voorkant aan te geven wat uitzendkrachten gaan verdienen’, aldus de minister.
‘Er moet wel te onderhandelen zijn’
In het wetsvoorstel zoals het nu in consultatie ligt, staat daarom slechts een bepaling dat werkgevers deze informatie wel ‘tijdig’ voor de loononderhandelingen aan de sollicitant moeten verstrekken, maar dat hoeft dus niet al in de vacature te zijn. Voor uitzendkrachten geldt daarnaast dat de inlener deze informatie tijdig aan het uitzendbureau moet verstrekken, waarna het uitzendbureau de informatie met de uitzendkracht moet delen. Het wordt overigens ook de inlener (mits die 100 werknemers heeft) die verantwoordelijk wordt voor rapportage over eventuele loonverschillen tussen man en vrouw, en niet het uitzendbureau.
Je mag dus straks een kandidaat ook niet meer vragen in welke schaal hij of zij in zijn of haar huidige baan zit.
De werkgever moet de sollicitant de informatie over salarissen op een zodanige wijze verstrekken ‘dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd’, aldus het wetsvoorstel. Dit gaat dan dus om informatie over ‘het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.’ En dat dus zonder ooit nog te vragen naar wat iemand in zijn of haar vorige baan verdiende, dus ook niet in welke schaal iemand daar zat.
‘Ongelijke informatiepositie’
‘Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten’, aldus de toelichting bij de wet. ‘Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt.’
Werkgevers moeten wervingsprocedures aantoonbaar ‘op niet-discriminerende wijze’ voeren.
Deze transparantie ‘zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding’, denkt de minister, en ‘kan zo bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen. Dit helpt de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren.’ Werkgevers moeten daarnaast zorgen dat vacatures en functiebenamingen ‘genderneutraal’ zijn, waarbij helder is dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen, en dat ze wervingsprocedures ‘op niet-discriminerende wijze’ voeren. Opvallend: exact een jaar geleden sneuvelde in de Eerste Kamer nog een wetsvoorstel dat hiervoor nadere richtlijnen vastlegde.
Moet voor 7 juni 2026
In het wetsvoorstel staat verder dat werknemers recht op inzage krijgen in de gemiddelde beloning van hun collega’s in vergelijkbare functies in dezelfde organisatie. Werkgevers moeten op basis van objectieve criteria salarissen vaststellen, bijvoorbeeld op basis van functieomschrijvingen en een daarbij horende inschaling. Het wetsvoorstel volgt uit de Europese Richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden. De wet moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen tot het verleden gaat behoren. Europese lidstaten moeten dit vóór 7 juni 2026 in eigen wetgeving hebben vertaald.
Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk.
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen namelijk nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk. De voorgestelde maatregelen beogen dan ook dit soort onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren. Zo krijgen werkgevers vanaf 100 werknemers straks waarschijnlijk de verplichting om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie. En deze informatie wordt dan ook nog eens grotendeels openbaar gemaakt.
