Gemak dient de mens. En dus ook de recruiter. Steeds meer organisaties zetten dan ook algoritmes in om snel sollicitanten voor een baan te selecteren. Dat maakt het werk voor de recruiter lichter, maar tegelijk is het voor de kandidaten dan vaak wel moeilijk om precies te begrijpen waarom ze precies buiten de boot vallen. Het College voor de Rechten van de Mens is daarom een campagne gestart die sollicitanten adviseert om in geval van onduidelijkheid vragen te stellen over of de organisatie zogeheten recruitmentsoftware heeft gebruikt en hoe de daarin actieve algoritmes werken.
‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat.’
‘Als sollicitant kun je het gevoel hebben dat je machteloos staat als je vermoedt dat je gediscrimineerd bent door een sollicitatie-algoritme’, aldus Jacobine Geel, voorzitter van het college. Maar die veronderstelde machteloosheid is onterecht, benadrukt ze. ‘Als je al bent afgewezen heb je niet veel meer te verliezen, en wel nog te winnen, namelijk: inzicht in hoe je bent beoordeeld, en een kans om je recht te halen als je denkt dat je gediscrimineerd bent.’ Vandaar dus ook haar oproep vragen te stellen bij de gebruikte algoritmes.
Automatisch scannen
Organisaties kunnen tegenwoordig op allerlei manieren algoritmes inzetten om hun recruiters en HR-professionals te ondersteunen, weet het College. Bijvoorbeeld door cv’s automatisch te laten scannen, of door te bepalen waar en aan wie een vacature het beste vertoond kan worden of door te analyseren hoe iemand een online game heeft gespeeld die een bepaalde competentie meet.
Algoritmes kunnen bijvoorbeeld bepalen wie welke vacature te zien krijgt.
Dit soort recruitmentsoftware kan een nuttig instrument zijn om efficiënter personeel te werven en selecteren, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat is aantrekkelijk, zeker in geval van een krappe arbeidsmarkt. Maar tegelijk is deze software vaak een black box. En als een organisatie niet kan uitleggen hoe dit soort actieve algoritmes precies werken, wordt de sollicitant gevraagd om contact op te nemen met het College of een klacht in te dienen. Dan kunnen ze daar namelijk beoordelen of er misschien discriminatie in het spel is.
Kansen verkleinen
Het College heeft een visuele verhaalwebsite gemaakt onder de noemer ‘Solliciteren bij de Robotrecruiter‘. Op die pagina zijn een zekere Salma en Richard te volgen tijdens hun sollicitatieproces bij een grote winkelketen. Aan de hand van hun verhaal wordt duidelijk hoe sollicitatie-algoritmes vaak onvoldoende rekening houden met iemands persoonlijke situatie. Daardoor kunnen ze soms (onbedoeld) de kansen van werkzoekenden verkleinen, bijvoorbeeld vanwege hun geslacht of afkomst, of omdat ze een beperking hebben.
Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever.’
Het College richt zich met name op afgewezen sollicitanten, omdat ze denken dat die meer vragen durven te stellen bij de algoritmes. ‘Sollicitanten kunnen ook vooraf vragen stellen: gebruikt de organisatie sollicitatie-algoritmes? En zo ja; hoe werken die? Maar we vermoeden dat de drempel hiervoor hoog is. Als je gaat solliciteren wil je misschien niet te kritisch overkomen bij je eventuele nieuwe werkgever’, aldus Geel.
Extra argument
Als je als organisatie niet kunt uitleggen hoe algoritmes kandidaten beoordelen, vermoedt het College al snel discriminatie. ‘Sollicitatieprocedures moeten namelijk altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn’, stelt de organisatie. ‘Ook als een organisatie selectie-algoritmes inzet’. Een organisatie kan ook zelf vragen aan het College om het beleid op digitale sollicitaties te bekijken, aldus Geel. Zo moet een eenduidig beeld ontstaan van het gebruik van algoritmes. ‘Iedere melding is een extra argument waarmee het College de problemen met algoritmes kan aankaarten’, onderstreept Jacobine Geel.
‘Sollicitatieprocedures moeten altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn.’
Momenteel werkt het College aan instrumenten die werkgevers kunnen helpen om discriminatie door de inzet van recruitmentsoftware te voorkomen. Bedrijven kunnen ook tools gebruiken die al bestaan, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes.
Internationaal onder vuur
Het gebruik van algoritmes in werving en selectie ligt internationaal al langer onder het vergrootglas. Zo haalde de stad New York vorig jaar nog het nieuws door een wet aan te nemen die het gebruik ervan aan banden legt, nadat staten als Maryland en Illinois hen voorgingen. Ook Californië nam hiervoor al regelgeving aan. En de Amerikaanse president Biden kondigde vorige week nog aan dat ‘werkgevers die algoritmes en A.I. gebruiken om selectiebeslissingen te maken het risico lopen de zogeheten Americans with Disabilities Act te schenden.’
New York nam vorig jaar een wet aan die het gebruik van algoritmes aan banden legt.
De Equal Employment Opportunity Commission in het land bracht samen met het Ministerie van Justitie hierover vorige week nog nieuwe richtlijnen naar buiten. Deze richtlijnen zijn bedoeld om te voorkomen dat werkgevers met hun algoritmes de wet overschrijden en alsnog werkzoekenden discrimineren. Ook in Europa wordt ondertussen druk gewerkt aan regelgeving rondom het gebruik van algoritmes in werving en selectie.
Lees ook
Meer weten?
Woensdagmiddag 18 mei vindt in deFabrique in Utrecht het congres plaats: ‘Hey Siri, vind een kandidaat’. Hier verzorgt onder meer het College voor de Rechten van de Mens een sessie, samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie zal hier onder meer ingaan op het concept wetsvoorstel “Gelijke Kansen bij Werving en Selectie” en de maatregelen die een werkgever conform dat wetsvoorstel moet nemen bij de aanschaf en ingebruikname van een geautomatiseerd systeem.
