Er is de laatste tijd een groeiende aandacht voor diversiteit en een eerlijker selectie, waarbij iedereen een gelijke kans maakt, ongeacht leeftijd, geslacht of afkomst. Maar die vele aandacht contrasteert sterk met de realiteit, blijkt uit veel onderzoek. Jonge, witte mannen blijken nog steeds een veel grotere kans te worden uitgenodigd dan mensen met een kleurtje, vrouwen, of oudere kandidaten. Er is nog een lange weg te gaan, kun je daaruit concluderen.
‘De vele aandacht contrasteert nog altijd sterk met de realiteit.’
Of, zoals hoogleraar Jim Bright het recent uitdrukte: ‘Het doet me verdriet om te zien dat na bijna 50 jaar onderzoek naar deze vormen van bias, ze nog steeds bestaan. Nog steeds creëren ze een ongelijk speelveld voor kandidaten. Wanneer gaan organisaties nu eens beseffen dat zolang ze deze vooroordelen in stand houden, ze niet alleen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid ontlopen, maar ook nog eens de beste kandidaten missen?’
Mannen discrimineren meer
De Australische hoogleraar verwijst daarbij bijvoorbeeld naar recent onderzoek van Mladen Adamovic van Monash University, dat onder de naam Analyzing Discrimination in Recruitment: A Guide and Best Practices for Resume Studies verscheen in Human Resource Management Review. ‘Een mooi onderzoek, maar ook deprimerend’, aldus Bright. ‘Het toont aan dat er in een halve eeuw maar heel weinig veranderd is.’.
‘Deprimerend, dat er in een halve eeuw zo weinig veranderd is…’
Het onderzoek van Adamovic wijst bijvoorbeeld aan dat foto’s ervoor zorgen dat kandidaten van etnische minderheden minder kans maken om te worden uitgenodigd, dat mannelijke recruiters méér geneigd zijn etnisch te discrimineren dan vrouwen, en dat hoe kleiner de organisatie, hoe groter de kans op etnische discriminatie in de werving en selectie.
Soms een streepje voor
In het onderzoek spelen etniciteit en geslacht overigens ook gezamenlijk een rol. Zo blijken mannen met een buitenlandse naam meer kans te lopen op discriminatie dan vrouwen met een buitenlandse naam. Maar gaat het om functies die traditiegetrouw door mannen worden gedomineerd? Dan heb je als vrouw met een buitenlandse naam zelfs een streepje voor, zo blijkt. En hetzelfde geldt voor mannen met een buitenlandse naam die solliciteren op een rol die traditiegetrouw meer vrouwen uitoefenen.
Mannen met een buitenlandse naam lopen meer kans op discriminatie dan vrouwen.
Als functies echter een meer gelijke man/vrouwverdeling hebben, dan bleken mannen met buitenlandse namen relatief in het voordeel in de profitsector. In de publieke sector daarentegen, hadden die mannen dat voordeel niet, maar vrouwen juist weer wel, aldus het onderzoek van Adamovic, dat de traditionele onderzoeksmethode gebruikte van standaard (nep-)cv’s versturen naar openstaande vacatures, met een paar variaties in individuele kenmerken. Daarnaast deed hij een meta-analyse van eerdere onderzoeken op dit gebied.
Vaak topprioriteit
Het is een van de vele onderzoeken die de laatste tijd verschijnen en duidelijk maken dat onterechte vooroordelen nog steeds een grote rol spelen in werving en selectie van de juiste kandidaten. En dat geldt op allerlei terreinen, van iemands accent tot een tijdje overspannenheid. En die bias is niet zonder risico. Zo kan een heel klein beetje ‘gender bias‘ zomaar al een schadepost van miljoenen euro’s veroorzaken, aldus recent onderzoek van Oregon State University.
Niet zo vreemd dat veel organisaties diversiteit tot topprioriteit hebben gebombardeerd.
Een goed diversiteitsbeleid kan aan de andere kant niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. Niet zo vreemd dus dat veel organisaties diversiteit tegenwoordig tot een topprioriteit hebben gebombardeerd.
Ook steeds meer wetgeving
Ze worden daartoe ook deels gedwongen door de wetgever. Zo ligt er in Nederland het wetsvoorstel ‘Gelijke behandeling bij werving en selectie’. Dat verplicht organisaties om duidelijk te maken hoe ze discriminatie in hun recruitment voorkomt. Ook vanuit de Europese Unie is er regelgeving te verwachten. Zo wil de EU bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar laten maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips geven om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
