Het succesvol werven van talent is een vak apart. Het is dan ook van groot belang om te voorkomen dat belangstellenden al afhaken nog voordat je zelfs maar de kans hebt gehad hen uit te nodigen voor een nadere kennismaking. In deze bijdrage ronden wij ons betoog af voor een goede ‘werken-bij’- site.
Gouden tip nummer 4 en 5
Vorige week betoogde ik dat de wervingssite van groot belang is bij het werven van hoogopgeleide jongeren, ook wel generatie Y genoemd. Bijna een kwart van de jongeren (23 procent) surft namelijk direct naar de website van een potentiële werkgever, goed voor een talent pool van zo’n 23.000 man. Door ervoor te zorgen dat je vacatures goed te vinden zijn, dat de informatie klopt en dat alle ‘call to actions’ (i.c. sollicitatieknoppen) ook echt tot (de juiste) actie oproepen, kun je veel talent al in een vroeg stadium aan je binden. Wij geven je hier tips nummer vier en vijf, de laatste in de reeks Gouden Tips om afhaakmomenten tijdens online sollicitatie te voorkomen.
Tip 4: maak van ‘frustratie’ geen merkwaarde
Het daadwerkelijke solliciteren gaat van start na het klikken op de juiste link. En dit sollicitatieproces is soms zo complex, dat de sollicitant de moed in de schoenen zinkt. Denk aan ellenlange invulformulieren vol onduidelijke vragen en onvolledige dropdownmenu’s, die –zonder waarschuwing vooraf – na vijftien minuten verlopen. Waarna ze dus helemaal opnieuw moeten worden ingevuld. Ook dit zijn allemaal afhaakmomenten, want de imagobewuste Y-starter zal zich niet verbinden aan een organisatie die ‘frustratie’ zo hoog in haar merkwaarden heeft staan…
Houd de drempel laag
Om frustratie te voorkomen, dient de drempel om te solliciteren zo laag mogelijk te zijn. RBS – vorige week al genoemd vanwege de slecht vindbare vacatures – heeft ook het begrip ‘laagdrempelig’ niet zo goed begrepen: als je na lang doorklikken eindelijk een vacature vindt, kun je die pas lezen nadat je hebt ingelogd. Maar daarvoor moet je je wel eerst registreren. En daarvoor moet je eerst opnieuw de vacaturebank doorzoeken. Vervolgens krijg je eerst de ‘terms and conditions’ en daarna een reeks invulformulieren voor de kiezen. Wellicht krijg je, als je die hebt ingevuld, de daadwerkelijke inhoud van de vacature te lezen. Ik zou het niet weten, want ik was al afgehaakt…
Tip 5: maak je wervingssite Y-waardig
Een gebruiksonvriendelijke wervingssite straalt negatief af op het hele ‘employer brand’. Voorkom verlies van talent door je te verplaatsen in de belevingswereld van je doelgroep. Met andere woorden: door je wervingssite en je vacatures ‘Y-waardig’ te maken. Natuurlijk ben je met tip 1 t/m 4 al een eind op weg. Denk daarnaast ook aan het deelbaar maken van de vacatures; het ontbreken van een e-mailbutton is voor generatie Y, die relevante informatie graag makkelijk wil kunnen delen, een groot gemis. Maar sla niet door met tig links naar Twitter/Facebook/Hyves/Pinterest, etc: ‘ouderwets’ e-mailen is nog steeds veel populairder dan het delen van vacatures op sociale netwerken. Bovendien kunnen al deze knoppen ook afleiden van de daadwerkelijke call to action (zoals hier).
Snel en simpel verbeteren mogelijk
Misschien denk je na het lezen van deze gouden tips wel: ‘hm, dat zou best eens over mijn wervingssite kunnen gaan’. Troost je dan met de gedachte dat je tamelijk snel en simpel een enorme verbeteringsslag kunt maken. In de E-recruitment gids Vind mY leggen we precies uit waar een Y-waardige wervingssite aan moet voldoen. En ook hoe je vacatures voor Google kunt optimaliseren en hoe je social media zoals LinkedIn en Facebook kunt inzetten om je employer brand te versterken. Wij stellen deze gids gratis ter beschikking, in de hoop dat zo veel mogelijk mensen er lering uit trekken. Want waarom zouden we het jong talent moeilijker maken ons te vinden?
Deze bijdrage is geschreven door Rogier Thewessen, oprichter en marketingdirecteur van studentenuitzendbureau StudentenWerk.