De 4 grootste missers in de candidate experience (en hoe je wél raak schiet)

Eerst maar even: de harde cijfers over de candidate experience:

• 60% van de werkzoekenden maakt negatieve ervaringen mee tijdens een sollicitatieproces.
• 72% geeft aan dat ze hun negatieve ervaringen (online) delen (via een review bijvoorbeeld).
• 55% geeft aan dat ze bepaalde bedrijven vermijden na het zien van een slechte review.

Deze cijfers van Human Capital Institute laten zien hoe belangrijk het is om te voorkomen dat er breuken ontstaan in de ervaring van je kandidaten. De gevolgen daarvan zijn namelijk niet alleen kwalijk voor je toekomstige kandidaten, maar ook voor je (toekomstige) klanten.

Meer dan de helft: slechte ervaring

Hoewel we continu artikelen, podcasts en webinars voorbij zien komen over de ‘ultieme candidate experience’ of hoe je ‘controle krijgt over je candidate experience’ maakt nog steeds meer dan de helft van de kandidaten een slechte ervaring mee. We willen als recruiters dus alles erover weten, maar het lukt ons blijkbaar nog niet goed (genoeg) om de lessen om te zetten in concrete verbeteringen. Om je op weg te helpen: hier de 4 meest voorkomende pijnpunten en hun mogelijke oplossingen.

Pijnpunt 1: het eerste interactiemoment

Voor veel kandidaten is hun eerste interactiemoment met je organisatie niet wanneer ze op de ‘solliciteer nu’-button klikken. De candidate experience begint veel eerder dan bij die daadwerkelijke sollicitatie. Ze kunnen veel eerder op allerlei manieren in aanraking komen met je bedrijf:

• Via een blog
• Door de werkenbij-site te bekijken
• Door een social media-post te liken of je pagina te volgen
• Via een aanmelding voor een job alert
• Door een e-mail te lezen van een van de recruiters

Hoe een toekomstig kandidaat ook met je organisatie in contact komt, dat eerste contactmoment is bepalend voor de indruk die de kandidaat vormt over jouw organisatie.

Oplossing

Check met dit in je achterhoofd alle e-mails die jij, je collega’s en het systeem versturen naar talenten en (toekomstige) kandidaten. Zijn de e-mails afkomstig van een algemeen of persoonlijk adres? Lezen de mails alsof ze door een mens geschreven zijn? Geven ze de waarden en cultuur van je bedrijf goed weer? Klopt de tone of voice?

Pijnpunt 2: reacties op social media en comments

We weten hoe belangrijk het bijhouden van onze sociale media is en wat de waarde is van daar adverteren. Maar wat organisaties vaak vergeten is reageren op de berichten, comments en likes die er binnenkomen op die kanalen. Als je niet op tijd of helemaal niet reageert kan dat negatieve invloed hebben op de candidate experience van toekomstige kandidaten.

Oplossing

Zorg dat je adequaat en op tijd reageert en dat deze reacties empathisch en behulpzaam zijn. Daarnaast wil je het persoonlijk maken, dus zorg dat je elke reactie afsluit met de voornaam van de persoon die het bericht verstuurt.

Extra tips:

• Monitor social media-berichten regelmatig, het liefst elke dag.
• Documenteer standaardberichten zodat je dat als referentiemateriaal kan gebruiken.
• Spreek goed af hoe je met negatief commentaar wilt omgaan.
• Bespreek goed met het marketingteam hoe ze moeten omgaan met berichten rondom je werkgeversmerk.

Meer weten over social media en recruitment?

Op 28 mei geef ik een webinar over hoe je een goede multichannel social media strategie opzet voor recruitment. In dit webinar leg ik uit wat zo’n multichannel strategie inhoudt, wat de voordelen zijn en hoe je zelf ermee aan de slag gaat.

Pijnpunt 3: het afwijzingsproces

Volgens onderzoek van Talentboard geeft 53% van kandidaten aan dat ze pas 3 maanden na hun sollicitatie een (negatieve) reactie ontvingen. Afgewezen worden is al vervelend genoeg, maar 3 maanden wachten op een afwijzing is nog erger. En dat is helaas iets wat nog te veel kandidaten meemaken.

Oplossing

Om te voorkomen dat kandidaten onterecht lang moeten wachten op een reactie moet je je afwijzingsproces in kaart brengen. Hoe lang duurt het gemiddeld voordat kandidaten van jou of je collega’s een reactie ontvangen? Zijn er uitschieters? Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren? Met bepaalde tooling kun je gebruik maken van ‘lead scoring’. Hiermee kun je scores hangen aan specifieke vragen in het sollicitatieformulier waarmee je een e-mail automatisering kunt opbouwen.

Is het mogelijk in je ATS de eerste selectieprocedure te automatiseren?

Kandidaten die bijvoorbeeld lager dan een 4 scoren, kun je dan na een paar dagen automatisch een gepersonaliseerde afwijzing sturen. Zorg wel dat er in je afwijzing dan duidelijk wordt waarom je een kandidaat niet geschikt acht. Vraag ook of je de gegevens van de kandidaat voor een bepaalde periode mag opslaan om de persoon te benaderen voor andere, meer passende vacatures.

Pijnpunt 4: feedback vragen

Een manier om de klap van een afwijzing te verzachten is kandidaten om hun feedback te vragen. Feedback verzamelen helpt je niet alleen om pijnpunten in je candidate experience te ontdekken, maar laat ook kandidaten zien dat je om hun mening geeft. Zo’n 3 op de 4 kandidaten wordt (bijna) nooit om feedback gevraagd na een sollicitatie. Tegelijkertijd vergroot je de kans op een betere relatie met je kandidaten als je naar hun ervaringen vraagt.

Oplossing

Er zijn verschillende manieren om actief om feedback van je kandidaten te vragen. Je kunt bijvoorbeeld een enquête opzetten en naar de kandidaat mailen. Zorg dat je zowel meerkeuzevragen als open vragen gebruikt en voeg ook een vraag toe waarmee je de Net Promoter Score kunt berekenen. Je kunt ook alleen die ene vraag in een e-mail stellen. Dat is wat laagdrempeliger en dan krijg je wellicht meer respons dan via een hele enquête.

De kracht van een goede candidate experience

Een goede candidate experience heeft positieve langetermijneffecten op je hele organisatie, ongeacht of de kandidaat is aangenomen of niet. Een goede candidate experience vergroot de kans dat een kandidaat nog eens bij je bedrijf solliciteert of in de toekomst iets van je koopt. Bovendien is de kans groot dat een kandidaat zijn of haar positieve ervaring met anderen deelt. Zie investeren in een goede candidate experience als een kans om je normen en waarden te laten zien. Het zal niet alleen je kandidaat goed doen, maar ook het succes van je bedrijf zelf.

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

• Lees hier alles over recruitment marketing (automation).