Het heeft iets van elk ander recruitmentproces. Toch een beetje appels met peren vergelijken. Je kunt scorekaarten gebruiken, vooraf duidelijk de wensen neerleggen, maar objectief wordt het natuurlijk nooit helemaal. Want hoe vergelijk je het bureau met een eigen videograaf in dienst met een uitzendbureau dat zich richt op volumerecruitment, en als eerste in Nederland uitzendkrachten binnen een minuut na de dienst uitbetaalt, op basis van vertrouwen? En hoe verhoudt zich dat dan weer tot een werving- en selectiebureau met – toevallig – 6 blonde dames dat sinds 2001 heel de Achterhoek op de kaart zet?
En over de recruiters gesproken: hoe vergelijk je de bureau-eigenaar die na een ingrijpende ziekte van haar dochter haar hele model omgooide met de ondernemer die 2,5 jaar geleden zijn eigen franchise in Zaltbommel begon? Hoe beoordeel je de recruiter die in de provincie Groningen ‘#hetnieuwewerven‘ uitrolt met de talent sourcer die al meer dan haar halve leven bij hetzelfde bureau werkt, en daar nog begon met faxen, sollicitatiebrieven in de brievenbus en advertenties in de krant, maar nu de vraagbaak voor de hele organisatie is?
De breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak werd deze hele dag weer eens duidelijk zichtbaar.
Al met al dus een hele kluif voor de jury, die alle kandidaten deze maandag aan zich voorbij ziet trekken. Vorig jaar gingen ze nog bij elk genomineerde bureau zelf langs, maar dat bleek dit jaar operationeel niet haalbaar, ook omdat de genomineerden in alle uithoeken van het land gevestigd zijn. En dus werden ze uitgenodigd om in Amersfoort te komen pitchen, ten kantore van de SEU. Het leverde een mooie dag op, niet alleen omdat het goede gesprekken opleverde over wat nou een goed bureau en een goede bureaurecruiter maakt, maar ook omdat de breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak weer eens zichtbaar werd.
Cirkels van aandacht
Steamz is de eerste die de dag mag aftrappen. Eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven hebben de nacht ervoor maar een hotel in de buurt genomen, om er zeker van te zijn op tijd te arriveren. Het is in het begin van de pitch dan ook nog even wennen, ook vanwege – hoe kan het ook anders? – problemen met de techniek ter plekke. Maar allengs komen ze er beter in, en vertelt Van Hout hoe het bedrijf uitgroeide vanuit een kantoortje in leegstandsbeheer tot nu zo’n 13 medewerkers, die werken met unieke ‘cirkels van aandacht’ en het hele pakket aan recruitment(marketing) via een abonnementsmodel.
Inclusief een eigen video- en fotograaf dus. Andere opvallende punten: altijd een salarisindicatie bij de vacatures, en altijd werven met de naam van de klant erbij. Ook leuk: sourcing games met het hele team, medewerkers die onbeperkt relevante boeken kunnen aanschaffen, een recruitmentquiz voor wie een paar maanden in dienst is, en Bas die elke maandag aan zijn team vraagt: hoe lekker zit je in je vel? Geen wonder dat de medewerkers het bureau dus met een 9,2 waarderen voor sfeer, en eenzelfde cijfer voor autonomie. Waarmee Steamz uiteindelijk maar liefs zo’n 97% van de vacatures in 12 weken weet te vervullen.
Gewoon ff anders
Het volgende bureau dat komt pitchen, is dezelfde ochtend uit de Achterhoek komen rijden. Het zijn Jonneke en Diana Fongers, zussen, maar ook zakenpartners. En wel van bureau Fongers & Fongers, dat ze 23 jaar geleden begonnen, en nu zo’n 7 medewerkers telt. ‘En dat hoeft van ons ook niet veel groter’, aldus Jonneke (rechts). Met dat betrekkelijk kleine team weten ze namelijk ook nog tal van opvallende activiteiten te ontplooien, zoals het ‘Fitste bedrijf van de Achterhoek‘, de ‘Achterhoek Business Challenge‘ en een concept waarbij Achterhoekse ondernemers zichzelf pitchen bij interessante kandidaten.
Krijg je het beeld van hun focus? Precies: de Achterhoek. Waar ze bijna al hun klanten vinden, en zo’n twee derde van de kandidaten. Ook leuk: de manier waarop ze de bedrijfsnaam laten terugkomen in hun 4 kernwaarden: Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders. En dat ze sinds 2 jaar een eigen padelbaan hebben ‘geadopteerd’, waar ze met opdrachtgever en kandidaat een balletje kunnen slaan. Of dat hun kantoor een ‘huiskamersetting’ heeft, maar wel inhuist in een advocatenkantoor.
Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders: de bedrijfsnaam komt zelfs terug in de kernwaarden.
Maar ook op recruitmentgebied willen ze blijven innoveren. Bijvoorbeeld met speciale webpagina’s die ze maken voor opdrachtgevers, die ook als ze géén vacatures hebben online blijven, en dan vaak beter gevonden worden dan de pagina’s van het bedrijf zelf. ‘Het nadeel van onze regio is dat veel van de bedrijven die er zitten zich weinig laten zien’, zegt Diana. ‘Maar dat is voor ons ook een voordeel. We zijn de tweede innovatieregio van Nederland, na Eindhoven. We hebben veel prachtige maakbedrijven. Dan is het voor ons heel erg leuk om die regio op de kaart te zetten, en de goede mensen voor ze te vinden.’
Naar 100 miljoen
En dan gaan we van de Achterhoek naar Groningen. Want daar huist 365werk, een snelgroeiend bureau dat sinds de oprichting in 2015 al 5 keer een FD Gazelle in ontvangst mocht nemen. Oprichter en dga Wies van ‘t Slot leerde het vak bij Randstad en YoungCapital, en kwam op een gegeven moment op de gedachte dat uitzenden en payrollen ‘beter kan en transparanter moet’, zoals ze het uitdrukt. En omdat ‘alleen dode vissen met de stroom meezwemmen’ besloot ze dus voor zichzelf te beginnen.
Dat dit gerust een succes kan worden genoemd blijkt wel uit het feit dat de omzet vorig jaar op zo’n 35 miljoen euro lag, en de koers naar de 100 miljoen is ingezet. ‘Gewoon een mooi rond getal’, zegt ze over dat ‘einddoel’. Maar ze stuurt haar bijna 50 collega’s er niet op, benadrukt ze. De NPS van opdrachtgevers en uitzendkrachten bepaalt de totale bonus van medewerkers, en een individuele bonus is er niet. ‘Want we willen echt als team werken.’
De referralmethode heeft hier de naam Tik ‘m aan meegekregen.
Leuke innovaties: de referralmethode, die de briljante naam ‘Tik ‘m aan’ heeft meegekregen. En natuurlijk de app Payday, waarmee je als uitzendkracht na je dienst direct je geld op jouw rekening hebt. Een kwestie van vertrouwen, legt Van ‘t Slot uit, ‘een beetje zoals de zelfscankassa’s in de supermarkt’. Want verrekening met de opdrachtgever vindt pas later plaats. En dus is er wel een kans op enig collateral damage, zoals ze het noemt. Maar de voordelen, zoals aantrekkingskracht op en tevredenheid van kandidaten én klanten, maakt dit volgens haar meer dan goed. ‘Al mag het natuurlijk nog wel iets groter worden’, zegt ze.
Over naar de bureaurecruiters
Over dan naar de individuele bureaurecruiters. Daar waren er vanwege de kwaliteit van de inzendingen maar liefst 4 genomineerd, in plaats van 3. Hoewel ook zij niet zelden een heel bureau achter zich hebben, was hier bij de jury toch meer aandacht voor de persoonlijke motivatie en drijfveren. Wat maakt volgens hen een goede bureaurecruiter? Dat was voor Marleen Wallerbosch, van Romyn recruitment, die na de lunch het spits mocht afbijten, niet moeilijk uit te leggen. Als ‘recruiter in hart en nieren’ werkte ze jarenlang voor Randstad en YER, tot haar dochter 7 jaar geleden heel ziek werd. ‘En toen veranderde alles’, vertelde ze openhartig.
Bijna de helft van haar bureau houdt zich bezig met… anti-recruitment.
Ze besloot voor zichzelf te starten, ‘maar iets meer met maatschappelijke verantwoordelijkheid’, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de Romyn Foundation die ze wil gaan opzetten. Inmiddels heeft ze een team van zo’n 16 mensen om zich heen, waarvan – grappig – iets meer dan de helft iets doet met recruitment, en de andere helft juist met wat ze noemt: anti-recruitment. Oftewel: via organisatieadvies proberen te voorkomen dat nieuwe vacatures überhaupt nodig zijn. ‘Ik wil de vraag het liefst overbodig maken.’
Recruitment is voor haar vooral ‘goede communicatie en oprechte interesse in mensen. Als je dat niet hebt, moet je geen recruiter worden.’ Haar bureau in Zutphen zit in een oude smederij en is vooral gespecialiseerd in HR, marketingcommunicatie en staffuncties. Het team is volgens haar zelf het beste voorbeeld van die interesse in mensen, en dat ‘kijken naar de mens’, zoals ze het noemt. ‘Van de 16 mensen hebben er maar 2 een recruitment-achtergrond. Ik geloof namelijk heel erg in: hire for attitude, train for skills. Daar ga ik voor, altijd.’
‘Alle markten gezien’
Iemand voor wie dat waarschijnlijk ook persoonlijk geldt, is Kristel van Prattenburg, recruiter/talent sourcer bij Kunneman & Vandenbroek. Via een secretaresseopleiding kwam ze er 20 jaar geleden binnen, ‘maar wilde absoluut geen secretaresse worden’. En zo werd het recruitment. Aanvankelijk nog met cv’s via de fax, wachten bij de brievenbus op sollicitatiebrieven en op zaterdag advertenties in de krant. Maar allengs via modernere manieren, tot nu toe. ‘Ik heb alle markten gezien, maar zie nu dat het belang van goed recruitment eindelijk echt erkend wordt in organisaties.’
Ze ziet ook steeds meer specialismes ontstaan in recruitment, van employer branding tot referral en onboarding, tot dus talent sourcing aan toe. Ze motiveert anderen door haar successen te delen, vertelt ze, ‘wat heel vaak gepaard gaat met dansjes’. En succes kan in de kleine dingen zitten. ‘Dat kan al als een kandidaat ergens op gesprek mag komen.’ Bijzonder: als talent sourcer (‘Een heerlijk vak!’) gaat ze niet alleen vaak mee naar de vacature-intake (‘Ook om duidelijk te maken wat je wel en niet kunt sourcen’), ze vertrouwt ook niet louter op LinkedIn. ‘Daar zit iedereen. Dus gebruik ik bijvoorbeeld ook veel werk.nl en Indeed.’
Het Nieuwe Werven
En dan is het tijd voor de man die waarschijnlijk het verst heeft moeten reizen om naar Amersfoort te komen; Edwin Klomp. Als eigenaar van ASBR (Ambition, Skills, Brains en Resources) haalde hij hier al vaker de kolommen, met opvallende acties bij onder meer een waterstoffabriek en een gevangenis. Kern van zijn verhaal is #hetnieuwewerven, oftewel: eerst kennismaken, dan pas solliciteren. Een methode die nu veel vaker wordt toegepast, maar waar Klomp al 17 jaar mee bezig is. ‘En als het in gevangenissen kan, dan kan het overal’, benadrukt hij.
Toen hij ermee begon, bedacht hij er al de afkorting ‘GSM’ bij: de gemeenschappelijke selectiemethode. ‘Het was de tijd van de opkomst van de mobiele telefoons, vandaar’, vertelt hij lachend. Op zo’n dag komen verschillende kandidaten tegelijk bij een werkgever, die zich eerst gezamenlijk laten informeren, waarna eventueel individuele gesprekken van ongeveer een half uur volgen. ‘Die kandidaat is volledig geïnformeerd, de klant weet in 2,5 uur heel veel van alle kandidaten. Laagdrempelig, open deuren, en volledig transparant’, noemt hij de methode.
‘Als mijn mensen iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’
Zijn persoonlijke motto: doe waar je leuk in bent. Zo is hij zelf zijn bedrijf begonnen, zo leidt hij het nog steeds. ‘Ik heb 20 jaar geleden ooit mijn baan opgezegd, omdat ik het niet meer leuk vond. Je moet het leuk hebben, dat is voor mij het belangrijkste. Ik heb nu 20 man rondlopen. Als ze iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’ En zo heeft hij nog meer pittige uitspraken. In employer branding ziet hij bijvoorbeeld nog veel te veel mooie praatjes voorbij komen, zegt hij. ‘Praatjes die a. niet waar zijn. En die b. ook nog eens allemaal hetzelfde zijn.’
Vragen? ‘Ik match graag antwoorden’
Aan Simon van Zeelst daarna de taak de middag af te sluiten. Als voormalig profvoetballer weet hij de energie in de ruimte goed vast te houden. Met veel pit vertelt hij hoe hij na zijn voetballoopbaan de recruitmentwereld inrolde, eerst via Olympia, maar toen hij de kans kreeg via zijn eigen franchise van bureau M@tchm@kers, waar hij de regio Zaltbommel voor zijn rekening heeft genomen. Hoe hij recruitment ziet? ‘Eigenlijk een beetje als de liefde’, zegt hij. ‘Uiterlijk brengt je bij elkaar. Karakter houdt je bij elkaar.’
Wat hij daarmee bedoelt? Bijvoorbeeld dat je je niet alleen op de harde functie-eisen moet richten, ‘maar ook op de normen en waarden van een kandidaat. Dan ben ik ervan overtuigd dat je als recruiter succesvol kunt worden.’ Hij benadrukt verder het belang van ‘altijd denken in oplossingen’, en, het allerbelangrijkste: ‘doen wat je belooft’. Hij zegt ook te geloven dat elke vacature vervulbaar is, en dat juist een ‘winnaarsmentaliteit’ ervoor kan zorgen dat je het onmogelijke mogelijk maakt. ‘Ons vak is niet moeilijk. Maar niet iedereen kan het’, zegt hij daarover ook nog. Om te besluiten met: vragen? ‘Ik match graag antwoorden…’
De discussie barst los
Na het vertrek van Van Zeelst duurt het niet lang of de discussie barst volop los tussen de 7 juryleden. Zoals in bijna elke andere ‘gewone’ recruitmentprocedure. Hoe zwaar weeg je ervaring, of juist ambitie? Er wordt gelachen, de spanning verschijnt van de voorheen toch wat strakke gezichten. Wat zijn de voors en tegens van deze of gene? Wie valt er af? En ook komt de hamvraag op tafel: wat wil je met de Bureaurecruitment Awards eigenlijk vooral belonen? Alle argumenten vliegen zo over tafel. Met uiteindelijk twee duidelijke winnaars. Wie dat zijn? Om dat te weten te komen, zul je toch echt 12 maart naar Utrecht moeten komen…
Weten wie er wint?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Foto boven, de jury, met vlnr: Stéphanie Berris (winnares vorig jaar), Barbara Kramer, Dorien Waasdorp (juryvoorzitter), Corwin in den Eng, Maartje van Mackelenbergh (vorig jaar winnaar met bureau LICHT), Natascha van Kesteren en Gerald Sno.