‘Eerste live event sinds weet-ik-het-hoelang was puur genieten. Zo fijn om weer de vakcollega’s te zien!’, zei de een. ‘Het was een mooie middag ! Ik heb jullie ook gemist’, zei de ander. En ‘Zo leuk om weer een recruitment-event bij te kunnen wonen met echte ontmoetingen‘, zei een derde. ‘Waanzinnig, het eerste live recruitment event sinds god-knows-how-long! Kippenvel all over’, aldus de volgende.
‘Het eerste live recruitment event sinds god-knows-how-long! Kippenvel all over.’
Het was dinsdag al snel duidelijk tijdens Recruiters Back in Town van Recruiters United; de recruiters van Nederland waren het in anderhalf jaar zonder events nog niet verleerd hoe je netwerkt, elkaar inspireert en ideeën uitwisselt. Alsof de tijden van corona al ver achter ons liggen werd het een ouderwets weerzien van bekende gezichten, werden voorzichtig de eerste handen weer eens geschud en genoten bezoekers van de geboden inspiratie, maar vooral: van elkáár.
Zelfs de weergoden vonden het de hoogste tijd voor een goed weerzien met recruiters. Op een prachtige locatie in Zoelen werd het Recruitment Innovation Square buiten ingericht. En alleen daarmee genoten de bezoekers al van een goed weerzien in een zomerzonnetje na lange tijd van gemis aan fysieke recruitmentevents. Maar ook binnen was genoeg te beleven, met onder meer een talkshow, en een inspiratiesessie van Yori Kamphuis, senior consultant bij TNO en veelgevraagd spreker over artificiële intelligentie.
Talkshow: selectie op culture match
Na het eerste weerzien, de eerste koffie en de voorzichtige gewenning aan het schouder-aan-schouder zitten ging het event van start met een talkshow waarin 2 stellingen besproken werden in 2 verschillende samenstellingen. De eerste stelling was: ‘Selecteren we beter op culture match of op functieprofielen?’ Marcia Goddard (Brain Matters), Marina Lacroix (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Tjesca Honnef (EN HR solutions) en Jeroen Tijink (Techsharks) gingen hierover met elkaar in debat.
Honnef: ‘Als je op cultuur selecteert werk je al snel een bias in de hand. Je moet heel goed opletten welke waarde je als uitgangspunt kiest als je werft op basis van cultuur. Je kunt hiermee ook een ons-kent-ons-situatie creëren.’ Waar Goddard aan toevoegde: ‘De similarity bias, oftewel mensen selecteren die lijken op jou of je huidige organisatiesamenstelling, is geen goede basis. Ik geef de voorkeur aan kijken naar culture adds: in hoeverre komt iemand iets brengen wat je organisatie nog niet heeft? Maar let op, het is dan heel belangrijk om te kijken in hoeverre iemand ook op de juiste manier in je organisatie landt.’
‘Mensen selecteren die lijken op jou of je huidige organisatiesamenstelling, is geen goede basis.’
Tijink, die met Techsharks zich al sterk focust op selectie buiten functieprofielen om, vertelde hoe zij dat als organisatie doen. ‘Net als veel andere organisaties hebben wij te maken met enorme krapte op de arbeidsmarkt. Juist in deze tijd vind ik selecteren op een functieprofiel een slecht idee. Ons uitgangspunt is dat je aan kernwaarden van de organisatie moet voldoen. Bijvoorbeeld dat je je moet blijven ontwikkelen. Als je als kandidaat bij die kernwaarde past, dan geloof ik dat je kandidaten kansen en ruimte kunt bieden.’
Uit nood geboren
Dit is in eerste instantie ook wel uit nood geboren, erkende hij. ‘Wij kunnen onze funnel door de schaarste simpelweg niet smaller maken en moeten kijken naar elke mogelijkheid om kandidaten te vinden. Natuurlijk zijn certificering en passende diploma’s tegelijkertijd nodig. Wat wij doen is opdrachtgevers uitdagen om verder te denken. Wij stellen bijvoorbeeld samen met hen een functieprofiel op waarbij we heel duidelijk zijn in wat de mogelijkheden zijn en willen hen verder laten denken dan vereisten en benodigde skills.’
Lacroix voegde daaraan toe: “Het is opvallend dat er zoveel minder bias is in kraptesectoren. Daar wordt veel beter gekeken naar soortgelijke oplossingen, omdat in die sectoren mensen wel aangenomen moeten worden. Dat is heel leerzaam en interessant om te zien gebeuren.’ Ook verwees ze naar het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen, dat momenteel in de Tweede Kamer ligt en waarin werkgevers wordt gevraagd zich actief in te spannen om gelijke kansen in werving en selectie te garanderen.
Ontwikkelbaarheid van competenties
Honnef deed hiervoor een goede suggestie: ‘Kijk goed naar de potentie van kandidaten in plaats van de skills die ze op dit moment hebben. Je hebt daar ook middelen voor, om te ontdekken wat de ontwikkelbaarheid van een bepaalde competentie is. Zo kijk je minder naar ervaring, maar meer naar de mate waarin iemand zich kan ontwikkelen. Een nieuwe manier van werken, maar wel een mooie oplossing in deze schaarse markt.’
‘Laat dingen los als cv’s met namen en leeftijden. Daarmee ben je er niet, maar loslaten is een begin.’
Goddard, die eerder voor YoungCapital werkte, voegde daaraan toe: ‘Wat ook heel goed werkt is om gedrag in kaart te brengen binnen de organisatie. Zo brachten wij in kaart dat er binnen de organisatie veel mensen waren die grote risico’s durven te nemen. Met deze data kun je ervoor zorgen dat je teams creëert waarin ook mensen zitten die daarin anders zijn. Dan krijg een goede balans. Maar opnieuw: zorg dan wel dat deze mensen goed landen in je organisatie.’ Hoe je dan met dit alles begint? Tijink en Honnef: ‘Begin klein. Laat dingen los als cv’s met namen en leeftijden, of schrap zaken uit functieprofielen. Daarmee ben je er niet, maar loslaten is een begin.’
Stelling 2: Agile in recruitment
De tweede stelling van de dag ging over de vraag: ‘Leent agile werken zich voor recruitment?’. Hiervoor schoven Hugo van Zelm van Eldik (Nationale Nederlanden), Jessica van der Meer (Cegeka) en Joke Huetink (de Volksbank) aan. Allen zijn al in meer of mindere mate bezig met agile werken en gaven zo een mooi inkijkje in hoe dit is toe te passen in recruitment. Zoals Huetink vertelde: “We zijn gestart met een agile coach en zitten nu in de opstartfase. Het helpt ons om prioriteiten te stellen in ons werk en keuzes te maken. We worden minder geleid door de waan van de dag en de drukte die we ervaren.’
‘Door agile te werken is er veel meer grip en zicht op projecten.’
Van Zelm van Eldik, inmiddels al behoorlijk bekend met agile werken binnen NN, deelde die mening: ‘Wij ontdekten in het verleden soms dat projecten niet afgemaakt werden. Dan startten we ergens mee en kwam je jaren later tot de ontdekking dat het project nooit werd afgerond. Door agile te werken is er veel meer grip en zicht op projecten.’
Rust en duidelijkheid
Van der Meer deelde vervolgens hoe dit binnen Cegeka specifiek voor recruitment werkt: ‘Wij gebruiken agile werken vooral voor onze projecten in recruitment. Niet voor de vacatures zelf. We bepalen hiermee een duidelijke focus. Iedereen weet dan dat we ons de komende weken op bijvoorbeeld een referralactie richten en dat daarna een volgend project gaat lopen. Dat geeft rust en duidelijkheid.’
‘Het succes van agile werken staat of valt met de verplichte daily.’
De daily is een bekend begrip binnen agile werken. Oftewel: een moment op de dag waarin je alle projecten bespreekt. Alle drie de tafelgasten waren het eens over het belang hiervan. Van Zelm van Eldik: ‘Dit is echt een verplicht moment bij ons. Hiermee staat of valt agile werken en het succes van alle projecten waar we ons mee bezighouden.’
Tot slot werd de tafelgasten gevraagd hoe je aan agile werken begint. Ook daarop had Van Zelm van Eldik een duidelijk antwoord: zet meteen de juiste mensen op juiste plek. ‘Zoek bijvoorbeeld een goede scrum master. Het is het waard om hierin te investeren. En zoek een goede coach.’ Dat kon Van der Meer beamen, maar tegelijkertijd maakte ze het eenvoudiger. ‘Ik zou in elk geval beginnen met een daily. Het helpt je inzicht te geven waar iedereen in je team mee bezig is. En probeer niet eerst volledig uit te pluizen hoe agile werken moet. Begin gewoon ergens. Al doende leer je.”
De toekomst van recruitment
Na de koffie en wat netwerken verscheen keynote spreker Yori Kamphuis ten tonele om het publiek in 45 minuten mee te nemen in de toekomst van recruitment. Na een prikkelende vraag als ‘Verandert de trend van thuiswerken het werk van iedereen?’, startte hij een item over een nieuwe techniek die zelfs vrachtwagenchauffeurs al vanuit huis laat werken. En met vragen als ‘Wat als Google ook recruitment gaat doen?’ en ‘Wat als je met deep fake video’s je eigen referenties kan opnemen?’ daagde hij uit om verder te denken dan de wereld van recruitment van vandaag.
In groepjes kon vervolgens gebrainstormd worden over de trends die mogelijk invloed hebben op recruitment. Daaruit kwamen bekendere thema’s naar voren als A.I. en robotisering, maar ook wezen vele aanwezigen op de deeleconomie, verduurzaming en datagedreven werven. Kamphuis zette vervolgens scenario’s uit deze trends op papier, waaruit in korte tijd toekomstbeelden rolden als: het delen van personeel met meerdere werkgevers, automatisering van moeilijke taken, meer behoefte aan praktisch personeel en het verdwijnen van het sociale aspect van werk. Stof tot nadenken, al met al.
Wie vervolgens ook nog een rondje maakte over het Innovation Square, waar in het zomerzonnetje partijen als Joboti, GetNoticed, CompanyMatch, Content Stadium, JobOn en Starred enthousiast over hun innovaties en toepassingen voor recruitment vertelden, en vooral ook genoten van het netwerken, kon spreken van een geslaagd eerste fysieke evenement na corona. Met genoeg inspiratie om de tijden van corona nog verder achter ons te laten.
Genoeg inspiratie om de tijden van corona nog verder achter ons te laten.
Iedereen die dit event bezocht zal dezelfde overtuiging hebben: na dinsdag zijn recruiters opnieuw back in town. Wie dit event bezocht vertrok ongetwijfeld opgetogen, vol kriebels en ideeën van deze zomerse middag, vol inspiratie, naar huis. Een nieuwe toekomst in. Op 4 november organiseert Recruiters United opnieuw een event, de Employer Branding Summit 2021.
